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《劳务派遣暂行规定》权威解读与派遣用工模式


时间地点: 2015-9-16 至 2015-9-18  上海      授课讲师专家团   学习费用: 1800 元/位

2015-08-12至2015-08-14【杭州】  2015-08-19至2015-08-21【西安】  
2015-08-26至2015-08-28【大连】  2015-09-09至2015-09-11【成都】  
2015-09-16至2015-09-18【上海】  2015-09-23至2015-09-25【深圳】  
2015-10-14至2015-10-16【昆明】  2015-10-28至2015-10-30【北京】  
2015-11-11至2015-11-13【南宁】  2015-11-25至2015-11-27【海口】  
2015-12-16至2015-12-18【深圳】  2015-12-23至2015-12-25【南宁】  

培训对象: 各级人力资源和社会保障部门、工会组织和劳动争议仲裁委员会主管领导和相关工作人员;各企业董事长、总经理、人力资源总监、人事经理(专员)、工会、法务及相关专业人士;国内外劳务派遣、人才服务中心等各类人力资源专业服务机构负责人、业务经理


课程费用:1800元/人,食宿统一安排费用自理

证书:会议结束由中国人力资源管理协会颁发注册人力资源管理师证书,工本费、快递费、培训费、资料费、备案费(高级)880元(中级)580元,如有需要参会代表,请递交一寸免冠照片两张,学历证明、工作证明、身份证复印件各一份供办理证书使用。
 

课程背景:
备受瞩目的《劳动合同法修正案》于2013年7月1日实施。本次法律主要修改劳务派遣的有关规定,实行行政许可制度,严格劳务派遣规制。提高市场准入门槛,强化同工同酬,明确三性岗位,规定派遣员工比例。加重法律责任,法律实施后,对于派遣企业和用工单位都是重大改变,另外,作为劳动合同法重要配套法规,国家人力资源和社会保障部制定了《劳务派遣暂行规定》也公布并于2014年3月1日实施。上述政策调整不仅改变了企业的用工环境,极大影响了劳资关系,而且已触动企业人力资源管理体系的筋骨,为企业的持续发展带来挑战。该法进一步收紧了劳务派遣的生存空间,使得用工方式日趋刚性,缺乏灵活,也势必极大影响了用工单位的用工自主权,在新法即将实施之际,用工单位又做好了哪些准备提前应对?是继续使用劳务派遣?还是转化为自主用工?还是另觅它途使用外包?为帮助企业解读最新劳动用工政策趋势,清晰的梳理出有关《劳务派遣暂行规定》的应对方案,帮助企业积极应对,顺应法律和行业管理制度的最新变化,提高企业风险防范能力,促进企业安全运营,降低人力资源管理风险和用工成本。为用工单位在新法实施之际的用工决策提供多方位的信息与建议。

 

课程大纲:

第一部分:《劳务派遣暂行规定》逐条权威解读


1、《劳务派遣暂行规定》适用范围与用工比例。
2、《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣定义,如何避免业务外包后被认定劳务派遣?
3、《劳务派遣暂行规定》对派遣单位和用工单位的界定,何种情形不属于劳务派遣?
4、《劳务派遣暂行规定》对三性岗位界定,如何通过职代会确定辅助性岗位?
5、《劳务派遣暂行规定》对用工比例的规定,辅助性用工比例不得超过10%,用工总数如何测算?超出用工比例部分用工单位直接建立劳动关系?
6、《劳务派遣暂行规定》对违反三性岗位和比例要求的用工视为直接用工并受处罚。如何规避?
7、《劳务派遣暂行规定》对不受三性岗位限制情形的规定,什么单位用工不受限制?
8、《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣协议、派遣工劳动合同订立、履行、解除和终止的规定
9、《劳务派遣暂行规定》对同工同酬的规定,无同类岗位派遣员工薪酬如何制定?
10、《劳务派遣暂行规定》对派遣员工退回什么情形劳动合同可以解除什么情形不可以解除?
11、《劳务派遣暂行规定》对派遣员工跨地区派遣待遇、社会保险缴纳及工伤认定的规定。
12、《劳务派遣暂行规定》对派遣协议内容的规定,不规范的派遣协议给派遣单位和用工单位带来哪些法律风险?
13、劳务派遣单位应对被派遣劳动者履行哪些义务?用工单位应对派遣劳动者履行哪些义务?
14、《劳务派遣暂行规定》对派遣相关费用列支的规定,派遣员工劳动报酬纳入工资总额?
15、《劳务派遣暂行规定》对法律责任的规定,劳务派遣单位违法解除的法律后果,用工单位承担什么连带责任,劳务派遣单位违规派遣承担什么法则?
16、《劳务派遣暂行规定》对机关事业单位使用派遣员工的规定?
17、《劳务派遣暂行规定》规定实施后现有派遣员工如何过度?不符合三性岗位如何解决?超出用工比例如何处置?
18、《劳务派遣若干规定》对过度期规定多少?过渡期内派遣员工人数统计及争议处理?

第二部分:《劳务派遣暂行规定》应对方案分析及过渡期劳务派遣管理
(一)、新法实施后的现象推演
1、劳务公司重新洗牌
2、劳动关系被迫切换
3、替代方案五花八门
4、劳动争议层出不穷

(二)、新法实施后用工单位的系统梳理
1、供应商梳理
2、用工总量与模式梳理
3、组织结构与主营业务梳理
4、用工协议与薪酬制度
5、用工文本如何避免“三性”及“同工同酬”风险?

(三)、劳动关系的切换方案
1、切换形式选择
2、切换文本的准备
3、社会保险的转移风险
4、经济补偿成本管控
5、《劳动合同法修正案》的出台是否视为“客观情况发生重大变化”?

(四)、劳务派遣的替代方案
1、将“劳务派遣”转为“业务外包”的实践与相关问题
2、劳务派遣和劳务外包的税收差异
3、如何审视业务外包带来的风险

(五)如何提前控制劳务派遣的用工比例?

(六)如何减低派遣切换带来的“动荡”?

(七)如何在新的用工环境下灵活用工?

第三部分:司法实务:典型案例分析与劳务派遣的合规管理

(一)劳动关系的建立与合同签署
1、员工拒签劳务派遣公司劳动合同,劳动关系归属及如何终止劳动关系
2、无固定期限劳动合同的适用(连续订立2次、连续工作满10年)
3、集团关联企业“人员外派、借调”与劳务派遣的区分

(二)雇佣规则与法律适用
1、劳务派遣公司可否依据用工单位“员工手册”解除劳动合同或:用工单位可否依据劳务派遣公司“员工手册”退回派遣人员
2、跨国劳务派遣的法律适用与风险管理,以外派海员为例

(三)工资待遇与工龄认定
1、工龄连续计算的适用(自主用工与劳务派遣切换,工龄是否连续?)
2、用工单位约定的薪资福利待遇(与劳动合同冲突怎么办?)

(四)异地派遣与社会保险实践
1、用工单位(异地派遣)缴纳社会保险的实践
2、劳务派遣人员发生工伤后,工伤责任认定与浮动费率责任

(五)劳务派遣的“退回”与“解雇”
1、劳务派遣单位可否在劳动合同中约定“退回条件”
2、根据劳动合同法第40条第3项以“客观情况发生变化”可否退回派遣人员
3、用工单位直接与派遣员工“协商解除劳动合同”效力认定
4、公司决定“劳务派遣”、“业务外包”是否属于“客观情况发生重大变化”
5、退回或解聘“三期女职工”“工伤职工”“临近退休职工”的注意事项

(六)“保密竞业限制”与“必须服务期”
1、竞业限制、服务期纠纷(用工单位可否约定培训协议、竞业限制协议)
2、劳动者违反用工单位保密义务如何追究责任?

第四部分:多元化用工的管理与人事外包实务操作
1、《劳务派遣暂行规定》对外商代表处用工的影响?外商代表处应该直接与雇员签订劳动合同吗?
2、非全日制劳动关系的雇佣规则与适度使用技巧
3、非全日制的工时管理与社保工伤管理
4、如何将标准全日制劳动关系转化为“民事劳务关系”
5、“被动型”劳务关系与“主动型”劳务关系的界定
6、停薪留职、退休返聘、内退下岗、协保等特殊群体的用工规则
7、退休职工的法律管理(合同、社保、个税、工伤)
8、实习生、大四实习生、见习生用工应注意事项
9、实习生派遣的用工实践与法律风险
10、哪些公司可以作为用人单位业务外包的合作伙伴,是否有资质限制;
11、如何开展外包业务以及如何对外包机构进行选择;
12、业务外包合同的签署应当注意哪些环节;
13、业务外包对用工过程中有哪些要求
14、业务外包的基本流程是什么,该流程中的法律风险在哪里;
15、如何避免业务外包被认定为假外包真派遣?
16、个人承包的法律风险是什么?如何避免个人承包被认定为事实劳动关系?


 

讲师介绍:
余明勤:国家人力资源和社会保障部法规司副司长、劳动合同法修改专家
韩智力:中国人力资源和社会保障出版集团副总编辑著名劳动关系专家
鲁志峰:国家人力资源和社会保障部中国劳动保障报社法律事务中心主任
杨毅新:国家人力资源和社会保障部法规司处长
程延园:中国人民大学劳动人事学院教授博士生导师著名员工关系专家
白永亮:国家人力资源和社会保障部中国劳动保障报社法律事务中心副主任、清华大学法学博士
邹杨:资深律师,知名劳动关系专家,大连市政府法律顾问

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