| 费用：RMB 3500（费用包括会议资料、证书、茶歇以及午餐） 八个关键场景全案例解析合同解除中的棘手难题！ 课程背景
劳动合同解除或终止，不仅标志着员工与企业的法律甚至情感纽带的断裂，甚至更多情况下是双方长期积累的矛盾爆发节点。加上劳动法“保护劳动者”的立法本意，造成企业解除劳动合同伴随着执行难度大，法律风险高、企业败诉案例多等问题。在协商解除不成的情况下，HR往往需要使用风险更高、难度更大的单方解除方式。
当业务部门提出开除某位员工的要求时，HR应该如何应对？如何解除不能胜任工作、严重违纪、严重失职的员工？不同情形下的合同解除应该注意的关键点是什么？在离职流程中，如何办好离职手续、离职交接等事宜以避免不必要的纠纷？
PEO很荣幸邀请到著名劳动法专家，劳动法三剑客之一郭文龙老师，来帮助企业重新审视自身的劳动合同解除管理流程，帮助HR摆脱解除与终止在实操中的常见误区，系统梳理单方/协商解除的要点与风险控制点，从而实现企业对员工的有效管理、降低企业用工成本，规避法律风险。 课程大纲
一、以严重违规事由解雇的法律风险和操作要点
01. 怎样合理界定严重违反规章制度中的“严重”
» » 员工违反诚信要求、违反考勤制度、不服从工作安排等行为算严重违纪吗？
02. 关键知识点：结合实践中仲裁部门和司法部门的一般看法，HR应如何避免违法解雇，怎样有效运用合法解雇的各项要点？
二、严重失职员工解雇的法律风险和操作要点
01. 失职与严重失职的界限
02. 严重失职与造成重大损失的因果关系的分析
03. 重大损失中“重大”的合理界定
04. 对于“严重失职”的解雇，公司需要注意哪些关键问题？
三、女员工三期的解雇
01. 试用期怀孕可否解雇？
02. 违反计划生育是否可以解除？
03. 劳务派遣三期女职工的退回
04. 哪种情形可以解除劳动合同？
四、医疗期满后员工的解雇
01. 患病或非因工负伤与不能从事原工作状况之间的因果关系
02. 怎样合理界定医疗期满后不能从事原工作的情形
03. 不能从事原工作状态下公司可以实施的各项合理操作
04. 员工不能从事另行安排之工作的合理界定
05. 解雇医疗期满的员工，医疗补助费、经济补偿金应如何计算？
五、不胜任工作之员工的解雇
01. 怎样合理界定不能胜任工作的情形
02. 用何种方法证明员工不能胜任工作方为合理？
03. 员工不能胜任工作情形下，公司采取哪些措施会被法律认可？
六、客观情况发生重大变化的解雇
01. 如何合理界定客观情况发生重大变化？
02. 如何合理界定原合同无法履行？
03. 上述情形下公司应如何与员工协商？
04. 什么样的协商能够被认定为合理的协商？
七、对上述各项解雇的法律限制
01. 内容涉及对解雇的程序限制
02. 实体条件限制
03. 特殊情形的限制
八、离职通知与交接手续
01. 离职通知书的送达通知技巧与注意事项
02. 离职通知书的送达方式有哪些？采用快递的方式员工拒收怎么办？
03. 办理离职交接手续应注意哪些事项？
04. 企业延迟办理离职手续可能会有什么风险？
讲师介绍
郭文龙 中国社会法研究会理事
著名劳动法专家，中国劳动法“三剑客”之一，中国社会法研究会理事、中国劳动学会劳动人事争议处理专业委员会常务理事、上海市劳动法研究会副会长、上海市劳动和社会保障学会常务理事暨劳动法专业委员会副主任、上海市人力资源和社会保障咨询专家、上海财经大学法学院硕士研究生兼职导师、上海法官培训中心劳动法教员、《中国劳动》杂志编委、上海市第一中级人民法院研究室（研究方向：劳动法、劳动关系、人力资源管理之合规性）。
|
请填写您的报名信息
