课程背景：

德鲁克曾经说过，目标管理是公司管理中枢系统，而绩效管理正是目标管理的核心表现，没有绩效管理，连员工能力和业绩的区分都很难，更谈不上人才盘点和人才开发，所以马云说没有绩效管理，就谈不上科学的管理。可见绩效管理的重要性。

在地产领域，由于地产行业管理的粗放性和规模等原因，真正推行科学、公正、适宜的绩效管理体系的公司凤毛麟角，而真正深谙绩效管理体系的人员少之又少，更为甚者，很多人员由于没有真正实操或者没有大企业背景历练过，导致很多绩效管理的理念都是错误的，从这一点来说，绩效管理体系设计何等的重要。

随着通货膨胀的扩大和货币贬值的加速，导致市场上的薪酬升幅速度远超公司内部薪酬的涨幅，这样就进一步导致优秀老员工纷纷跳槽。所以，公司必须以市场为视角，检视公司职务职级，内省内部公平。逐步建立一整套遵循市场定位和员工能力，兼顾绩效与内部公平，并且科学有效的薪酬体系。

培训费用：4980元/人，（费用包含学习费、场地、资料费、茶歇）

讲师简介：

倪老师

标杆地产培训体系构建专家;

标杆地产组织管控实战专家;

PTT国际银章培训导师;

标杆地产人力资源管理实战专家;

曾15年全国前10强地产企业人力资源与运营管理背景;

北京大学管理学研究生毕业；

授课15年以上，历经万科、绿地、富力、美的、金地、远洋、招商蛇口、保利等百家地产企业；

丰富咨询管理的实践经验。主要聚焦在组织管控、组织架构设计、编制设计、绩效与运营、薪酬体系与人才开发体系等领域；在组织绩效、个人绩效、薪酬设计和人才开发领域案例尤为出色。

承担多家企业管理顾问。主要涉及人力资源、运营管理和企业管理等；多次辅导企业实施战略解码、战略地图推演、组织架构设计、职级体系、招聘管理、人才甄选、培训管理与人才开发、绩效管理、人才盘点、职业生涯规划、劳动风险及薪酬管理等。实操经验无数；

20余年房地产人力资源管理工作，既有标杆企业管理经历，还有为中小企业进行管理咨询的丰富经验，既深度了解标杆企业管理式，更掌握中小企业的管理现状与特点。在咨询和顾问领域，以落地为导向，以实操为主轴，案例详实，工具娴熟。

讲课风格：

稳重而不失风趣、朴实而不乏幽默、通俗而不离哲理；

课程结构严谨，条理清晰；教学指导性强、寓教于乐，有实战经验又有培训技巧；

对待学员的问题认真严谨，深受学员及曾经服务过的企业所推崇，是一位不折不扣的优秀培训顾问。

课程大纲：

第一章

如何营造绩效文化

培育绩效管理氛围

1.企业文化与绩效文化

企业文化与价值观

价值观与绩效文化的关系

2.如何构建高绩效的绩效文化与绩效领导力

如果管理者缺乏正直和诚实，则足以败事

管理者需要实施合理科学的绩效管理；

警惕“拍马屁”“喜欢告状”的人得到奖励的现象；

不犯错的人必然不是优秀的人；让不胜任的人回到原来的岗位上

岗位和能力要相匹配；失败的晋升是最大的资源浪费

给下属足够的空间和时间；敢于让年轻人扛起重

人浮于事，绩效无法推行

官僚体系与老好人氛围是绩效的杀手

第二章

绩效管理定位与内涵

1.绩效是什么，绩效不是什么？

2.绩效与战略之间的关系

3.组织绩效与个人绩效的边界分析

4.如何从组织绩效过程中审视绩效管理

5.如何从个人绩效中审视绩效管理

6.运营管理与组织绩效之间的管理

7.没有绩效管理，运营无法推行

8.绩效对个人、组织和战略的意义

9.绩效管理与传统的工作考核的区别是什么

10.绩效考核定义

11.高层管理人员在绩效管理中的作用

12.业务部门负责人在绩效管理中的作用

13.人力资源在绩效管理中的作用

第三章

绩效管理原则、范围、频率与考核关系设计

1.绩效考核原则

2.考核范围与频率

总经理级别考核方式

副总经理级别的考核方式

物业编制人员考核方式

试用期人员的考核方式

项目制、矩阵制和项目公司制的考核方式

片区考核方式

3.考核关系设计（万科考核关系设计分享）

第四章

考核维度与考核实操

1.业绩考核与业绩考核比重

2.绩效协议与万科绩效协议分享

3.绩效协议演练

4.行为考核维度与万科行为考核维度分享

5.行为考核维度设计

6.行为考核演练

7.月度盘点

8.季度考核与季度考核演练

9.绩效分数锚定与对标

第五章

活力曲线

1.GE活力曲线的定义与应用

2.强制排序与万科强制排序分享

3.华为强制排序的演变

4.组织绩效前提下的强制排序变化（万科分享）

5.绩效评分与强制排序的协同

第六章

季度KPI的设定

（组织绩效）

1.季度KPI的编写与运营部的审核

2.季度KPI的考核

3.季度KPI考核的评分与排序

4.季度KPI的结果运用

第七章

月度计划（绩效协议）的编写（个人绩效）

1.月度计划的编写

2.月度计划的审核

3.月度计划与季度考核之间的关系

4.月度计划编写的关键规则

第八章

季度考核

1.绩效通知如何编写

2.季度考核编写的规则

3.季度考核的审核、审定与审批

4.如何公布绩效考核关系

5.跟踪考核过程的技巧

6.如何应对拖拉或者软性不执行的部门

7.绩效结果的整体排序与总经理的签字

8.万科绩效OA体系的分享

第九章

年度考核

1.年度考核与季度考核关系

2.部门年度考核与绩效考核关系

3.年度考核的实施技巧

第十章

年度述职

1.年度述职的重要性与目的

2.年度述职内容关键点

3.万科各部门述职分享

4.述职评估与应用

第十一章

绩效结果运用

与绩效宣传

1.绩效与奖金

2.绩效与人才盘点

3.绩效与晋升

4.绩效与优化

5.绩效宣传设计

第十二章

职务职级体系设计

1.职级体系思路

2.职级体系设计五步法

3.双通道

4.职业体系构建步骤

5.人才成长五级步骤

6.职级锚定的关键维度

7.职级评定的核心标准

第十三章

岗位价值评估

1.岗位价值评估定义

2.岗位价值评估的实战

3.岗位价值评估的应用

4.岗位价值评估的误区

第十四章

薪酬体系设计

1.薪酬诊断与分析

人均销售面积分析

人均创利分析

人均销售额分析

薪酬策略

内部公平分析

外部公平分析

绩效视角的薪酬分析

固浮比分析

离职率与薪酬关系

2.薪酬概念

薪酬竞争力

领先策略、跟随策略、滞后策略与混合策略

薪酬最大值

薪酬最小值

薪酬带宽

薪酬重叠度

中位值级差

3.薪酬曲线

4.薪酬函数、斜率与截距

5.求第一次公司薪酬体系的函数，描绘薪酬曲线

6.分析公司薪酬曲线与市场曲线的对比

7.确定公司目标分位值

8.求第二次公司薪酬体系的函数，描绘薪酬曲线（目标曲线）

9.岗位矩阵与薪酬体系对接

10.调整岗位矩阵与中位值

11.确定薪酬体系

12.第一次薪酬套档（翻译套档）

13.第二次薪酬套档（绩效套档）

第十五章

奖金管理

1、季度奖设计与五家标杆房地产的季度奖设计分享

2、年终奖设计与五家标杆房地产的年终奖设计分享

3、项目奖设计

4、专项奖设计与大型标杆公司专项奖分享