课程费用：1800元/天/人

设计思想与整体课程架构：
围绕帮助客户实现高效的组织效能提升为公开课程产品设计的主旨
课程体系模块化：根据“定标准、选优才、育英才”的系统化服务理念，为倾力帮助客户打造高绩效企业，特设计逐级深入的三大模块、七大体系的课程内容，课程设置高度系统化，使学员学习更深入高效。
模块指标化：基于“MTS胜任力测评系统”（此系统已正式获得国家版权局知识产权登记证书，是国内少数具有完全自主知识产权的管理者素质评价系统之一）中层管理者所具备的能力素质指标进行课程设计，提炼出企业普遍认同的多项核心素质能力指标作为课程开发的依据。
指标标准化：基于独有的国内领先的“素质剖面技术”对指标进行细分、归纳、提取，将具体指标再分成多个素质剖面，针对性的设计课程内容。

课程纲要：
卓越领导力开发体系建设（寇家伦）
课程目标：
作为企业领导者，您正在或即将面临如下问题的困扰吗？
面对日渐庞大的业务和团队，管理者力不从心
企业未来发展的管理人才严重缺乏
企业现任管理者领导技能严重匮乏
管理团队的工作效率严重低下
新晋升的管理者得不到有成效的训练
如果这是您正在或即将面临的问题，此时您需要考虑“领导力开发”问题。《卓越领导力开发体系建设》并不是告诉您如何成为一个优秀的管理者，而是告诉您如何发现和培养一支卓越的管理者团队，并学会打造一个让“问题管理者”能够持续改善，让“潜力管理者”持续发展的管理人才培养机制。
课程收益：
领导力战略——企业应该对哪些人进行领导力开发？应该如何确保成功开发？
领导力模型——设计企业高绩效管理者的个性化素质标准，我们需要什么样的管理者？
领导力测评——如何发现管理者与企业要求之间的差距？明确他们的不足？
领导力提升——如何让每个管理者得到针对性提升，如何让管理团队获得快速提升？
领导力转化——如何让“问题管理者”能够持续改善、让“优秀管理者”持续贡献价值？
课程学员：
正在或即将面临领导力开发问题的企业总裁、副总裁、人力资源部门总经理、人力资源总监、领导力开发项目经理、企业大学负责人、培训总监或经理等相关人员。本课程谢绝从事人力资源管理工作五年以下，并缺乏领导力、胜任力模型等基本知识的人员参与。
授课内容：
引言：走出领导力的死亡谷
一、企业成长的源动力 —— 领导力　
（一）领导力到底是什么？
（二）从卓越绩效看领导力
（三）领导力开发的根本任务
（四）领导力的五个关键要素
（五）什么样的企业需要领导力开发？
二、不谋全局者，不足谋一域——领导力开发规划与计划
（一）领导力开发战略
（二）领导力开发战略要素
（三）领导力开发战略的目标
（四）领导力开发所需条件
（五）领导力开发实施计划
三、建立企业高绩效领导者的标准——领导力模型
（一）优秀管理者基因—领导力模型
（二）知名企业的领导力模型实践
（三）领导力模型的应用、管理价值与组织价值
（四）开发领导力模型的基本步骤
（五）领导力开发的三种工具
（六）领导力模型操作化
（七）领导力模型开发的完整流程
四、发展领导者和团队的短板——领导力评估
（一）领导力测评的意义？（二）素质测评的具体分类
（三）领导力评估工具比较分析
（四）领导力评价中心
（五）领导力测评的流程
（六）领导力测评的主要技术——情境模拟
（七）领导力测评数据整合模型
（八）领导力测评报告的内容与撰写技巧
五、弥补领导力短板——领导力提升策略与方法
（一）领导者个体类型分析
（二）多元化的个体领导力提升方式
（三）个体领导力提升需求
（四）个体领导力提升计划
（五）个体领导力提升的原则
（六）领导力群体培训计划
（七）领导力课程设计的模式
（八）快速提升领导力的其他途径
六、将领导力转化为实际绩效
（一）领导力转化机制
（二）从制度层面打通领导力发展通道
（三）将绩效管理与领导力开发有机结合
（四）探索灵活的组织形式
（五）领导力开发不是支出而是投资
（六）成功的领导力开发策略

后备人才培养体系建设（寇家伦）
课程目标：
后备人才是满足企业人才储备，确保企业未来人才需求的战略性资源。如何挑选具有培养价值的后备人才？如何确保企业青睐的后备对象具有显著的培养价值，确保企业的后备人才培养具有极高的投资收益；如何明确后备人才的培养标准？使得后备人才培养具有明确的培训目标，清晰的培养路径，使得后备人才培养科学高效；如何加速后备人才的培养效率，使得企业快速实现人才储备及更替。操作模式经过数十家企业的亲身实践，是前瞻性与实践性并重的高品质课程。
课程学员：
大中型企业人力资源、商学院、培训中心、企业大学、组织发展部门负责人；企业负责后备人才培养的其他管理人员。
授课内容：
导语：后备人才培养的重要性与价值链
“蜀中无大将，廖化做先锋”的启示
毛泽东的“近视眼”理论
一、后备人才队伍的规划
1、后备人才管理价值链
2、后备人才管理体系的完善
3、后备人才需求盘点与规划
4、选择后备人才培养方向
5、后备人才的选拔策略
6、后备人才的标准策略
7、后备人才的培养策略与计划
二、后备人才的来源与甄选
1、后备人才选拔失误的风险
2、后备人才推荐的标准及实施方法
3、后备人才选拔的意义
4、后备人才的选拔标准设计
5、后备人才的选拔流程
6、后备人才的选拔工具及方法
7、后备人才是否应该进行公示
三、后备人才的培养标准
1、后备人才培养的原则
2、培养的三个层次：价值观、知识技能、能力素质
3、后备人才培养框架
4、组织导向：后备人才的价值观标准设计
5、岗位导向：后备人才的知识技能标准设计
6、绩优导向：后备人才的能力素质标准设计
7、素质指标的操作化过程
8、编制后备人才培养标准手册
四、后备人才的培养模式
1、基层管理后备人员的培养模式
2、中层管理后备人员的培养模式
3、高层管理后备人员的培养模式
4、标准化后备人才培养模式及流程
5、个性化后备人才培养模式及流程
6、知名企业如何选拔后备人才的培养模式
五、后备人才的培训需求评估
1、培训需求评估的两个方向
2、主观性评估的适用对象
3、主观性评估的主要方法
4、客观性评估的适用对象
5、客观性评估的主要方法
6、主观性评估与客观性评估方法的结合
7、某企业后备人才培训需求评估案例
六、后备人才的培训内容体系开发
1、培训内容体系的主要形式：培训课程、关键任务
2、培训课程体系的要素
3、知识技能类课程开发要点
4、能力素质类课程开发要点
5、关键任务开发要点
七、后备人才的培养形式与培养效率
1、各种培养形式的效率比较
2、群体式培养与个体培养
3、讲授式培训与演练式培训
4、导师制：过程辅导
5、专项课题、关键任务等培养形式
6、编制后备人才改善路径
7、后备人才素质改善计划
八、后备人才的培养效果评估
1、后备人才培养效果评估的目的
2、后备人才培养效果评估的工具类型
3、后备人才培养效果评估工具开发
4、后备人才培养效果评估的实施技巧
5、后备人才素质档案的设计与使用
6、如何建立后备人才持续改进机制

中高层综合管理技能提升（黄宏山）
课程焦点：
1、如何提升管理者的责任心，解决企业管理者“管不得、说不得、留不住”的“三不”现象？
2、如何提升管理者的胜任力，解决企业管理者“无思路、无悟性、不到位”等“软无力”现象？
3、如何提升管理者的整合力，克服企业“各说各话、各唱各调”的“竖井效应”？
课程收益：
1、从系统上了解中高层管理者的框架和线索；
2、明确中高层管理者的角色定位、自我管理与思维模式；
3、掌握结构化的分析思路、方法和工具；
4、掌握因人而异的理人思路、方法和工具；
5、掌握时间管理、知人善任、有效激励等管理技能。
课程学员：
企业副总、各部门经理、主管、各级中层管理人员、新提拔的、晋升到高层管理以及其它预备管理人员
授课内容：
第一讲　角色认知
一、角色陷阱　
1、“平民”陷阱　
2、“教父”陷阱
3、“业务员”陷阱
4、“官僚”陷阱
二、角色回归
1、回归“人力资源经理”角色
2、回归“领导”角色　
3、回归“教练”角色
4、回归“部门经理“角色
三、中高层经理的七大转变
1、工作内容的转变
2、实现方式的转变
3、工作方式的转变
4、人际关系的转变
5、目标的转变
6、工作力度的转变
7、管理方式的转变
第二讲　自我管理
一、入世定律
1、世界被创造了两次
2、入世四定律：相对律、随机律、因果律、利己律
3、综观之境
二、弧线思维
1、人际冲突从“直线”开始
2、太极的两极
3、弧线四步：空如、顺情、设问、依他
三、四大策略
1、全景式关注
2、非权力领导力
3、娱乐式工作
4、非正式组织
第三讲　时间管理
一、时间管理的本质
1、时间的五大特性
2、时间的本质
3、选择是一种智慧，控制是一种能力
二、时间管理的优先法则
1、人类心灵地图
2、二象限工作法
3、二八原理逆用法
第四讲　知人善用
一、识人八法
1、是非观志
2、穷辩观变
3、咨计观识
4、急期观信
5、醉酒观性
6、临利观廉
7、繁使观能
8、远使观忠
二、用人四策
1、雪藏策
2、平衡策
3、惕龙策
4、熬鹰策
三、育人三式
1、BDH
2、没有答案
3、因景因材
第五讲　有效激励
一、激励法则
1、三大激励陷阱
2、六大基本需求
3、六大激励法则
二、非物质激励六大方略
1、触摸团队
2、欣赏认同
3、适度赞美
4、合理授权
5、深度沟通
6、崇高荣誉

高绩效团队建设与管理（黄宏山）
课程焦点：
1、团队与个人之间的本质差异是什么？
2、如何成功复制高效团队、推动企业稳健快速成长？
课程收益：
1、规避团队建设中的常见陷阱；
2、掌握团队建设的基本思维模式；
3、掌握团队建设的步调与方法。
课程学员：企业中高层经理、后备干部梯队
授课内容：
第一讲　团队领袖
一、领袖人格
1、自信修炼三部曲
2、激情修炼三部曲
3、坚韧修炼三部曲
4、包容修炼三部曲
5、仁义的力量
二、领袖心态
1、人类思维三大陷阱
2、积极心态治标三法
3、积极心态治本三法
三、领袖风范
1、富有远见
2、魅力表达
3、作风务实
4、距离适度
第二讲　团队目标
一、目标的层次
1、远景目标
2、表现目标
3、行动目标
4、目标转换的两大工具：SMART与价值公式
二、目标内化路径
1、利益挂钩
2、形象呈现
3、立体传播
三、目标辅导步骤
1、及时检查
2、客观反馈
3、差距分析
4、寻找要因
5、计划路径
6、盘点任务
实践运用：如何列出价值公式
第三讲　团队配合
一、团队士气
1、士气的本质是“势”
2、转圜于千仞之巅
3、运势四法
4、团队规范的度
二、团队阶段
1、成立期的特点与对策
2、动荡期的特点与对策
3、稳定期的特点与对策
4、高产期的特点与对策
5、调整期的特点与对策
三、团队角色
1、九型人格的典型特征
2、九型人格的内心声音
3、九型人格的弱点与整合方向
互动话题：领导者的糊涂与清醒
第四讲　团队沟通
一、倾听
1、听的八大误区
2、同理心倾听
3、听是用笔和纸来完成的
二、表达
1、表达的五种姿态
2、表达的三大要素
3、三简法、三述法、三化法
三、处理矛盾与冲突
1、影响处理结果的六大要素
2、合理运用五大处理方式
3、有效处理冲突的四大策略

师资介绍：
寇家伦：
首席顾问，实战派人才测评与领导力顾问、MTS创始人兼首席技术官、拥有丰富的人力资源管理实战背景，在人才测评与领导力开发方向拥有十年实践与研究经验，服务过众多中国知名企业，利用"评价与发展中心技术"为多家企业中高层领导者提供了评价与发展服务，基于客户特性对测试题目进行个性化设计，累计在全国30多城市完成上万人次的企业中高层管理者的测评活动,并出版多部有专业影响力的著作。

黄宏山：
著名实战派专家；多名世界级企业家私人教练；总裁班特聘客座教授；数字电视《职业指南》频道特聘讲师。曾任丁家宜、德意集团总裁，资深讲师，主持中石油、王府井、新奥燃气等知名企业的战略规划与培训体系咨询。已为国内外数十家大中型企业提供500余场培训，学员整体满意率98%，课程回购率97%以上。