其它排期:
授课讲师:陈南宏
课程价格:3800
培训对象:
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时间地点: 2015-7-17 至 2015-7-18 武汉 授课讲师:陈南宏 学习费用: 3800 元/位
2015-07-17至2015-07-18【武汉】
培训对象: 人力资源经理/主管、绩效经理/主管,其他有绩效管理职能的部门经理/主管等,尤其适合有3年以上管理经验的管理者、5年以上工作经验的项目经理
课程信息: 课程费用:3800元/人
课程对象:人力资源经理/主管、绩效经理/主管,其他有绩效管理职能的部门经理/主管等,尤其适合有3年以上管理经验的管理者、5年以上工作经验的项目经理
课程收获
1、了解绩效管理的流程与步骤
2、掌握绩效目标分解的工具和方法
3、重视日常的绩效反馈与辅导,提升员工及团队的业绩
4、掌握绩效评估面谈的流程与技巧,使员工接受评估结果
课程概要
有效设立目标,用绩效管理来增效!
美国心理学家洛克认为,目标能把人的需求转变为动机,使人们的行为朝着一定的方向努力。而企业管理中同样需要设定目标,让员工的行为与组织目标相一致,并通过绩效管理来确保目标的达成。然而,对于如何实现有效的目标管理与绩效考核,许多管理者对此依然深感困惑——
如何设定目标才能让员工主动积极地工作?
如何为不容易量化工作目标的部门设定绩效管理方案?
当主管和员工对于考核结果认知不一致时,怎样让员工接受?
如何将绩效评估结果实现对员工的激励应用?
针对以上问题,我们特邀原acer集团中国总部副总经理陈南宏,与我们一同分享《目标设定与绩效管理》的精彩课程,帮助您结合目标导向去管理行为,并设置绩效考核指标,从而掌握绩效考核定性定量等方法,设计出适合自己企业的绩效考核方案!
课程大纲
【第一天】
一、开场
1、课程开场白 & 学员介绍
2、小组讨论、分享:学员在销售工作中碰到哪些困难?
二、认识自己的PDP沟通风格
1、体验、小组讨论,了解自己的PDP沟通风格。
2、PDP根据人的天生特质,将人群分为五种类型,根据其各自的特点,这五类人群又分别被称为“老虎”、“孔雀”、“考拉”、“猫头鹰”、“变色龙”。PDP是一个进行人才管理的专业系统,能够帮助人们认识与管理自己。
3、PDP沟通风格模型:
(1)“老虎”的人具有火箭一般的爆发力、做事主动、动力非常强;
(2)“猫头鹰”的人具有坚定、坚韧的风格,有来自自身驱动力的强大力量,支持自己坚持到底;
(3)“孔雀鹰”的人人际关系能力极强,擅长以口语表达感受而引起共鸣,很会激励并带动气氛;
(4)“考拉”的人具有贯彻始终、善于支持的风格,致力于完成预定任务。
三、绩效管理的作用和任务
1、了解绩效管理的四个步骤,发现绩效管理流程中的常见问题。
2、绩效管理的五大原则
3、绩效管理误区:
(1)绩效管理误区:负面思考VS正面思考
(2)绩效管理误区:消极被动VS积极主动
(3)绩效管理误区:越级管理
(4)绩效管理误区:绩效管理不公平降低员工满意度
四、绩效目标的设定
1、了解绩效目标设定的方法,然后利用5种方法将设定、分解目标。
2、目标设定:头脑风暴
3、目标设定:二八法则
4、目标设定:SMARTS
5、绩效目标= “员工管理目标”+“业务目标”
6、绩效目标设定面谈与沟通
7、练习、分享:目标设定
8、委派工作任务
9、如何授权
10、授权原则
11、领导授权≠员工可以不汇报。
12、领导授权后,领导少过问,但员工要多主动汇报。
13、员工汇报≠员工请示。
14、员工向领导汇报时,小事不能多讲,大事不能少讲。
五、绩效反馈模型
1、造成沟通困难的因素:负面思考、自我现象。
2、日常绩效批评录两种反馈像观摩:让上司体验了解不同PDP沟通风格下属内心的感想、期待。
3、日常绩效表扬录两种反馈像观摩:让上司体验了解不同PDP沟通风格下属内心的感想、期待。
3、表扬员工的七个原则
(1)表扬要具体
(2)谈论相关事件
(3)善始善终
(4)记录备案
(5)当众表扬
(6)向对方传达
(7)寻找机会表扬员工
4、批评员工的七个原则
(1)迅速、面对面、私下进行
(2)就所犯错误的事实达成一致
(3)询问和倾听
(4)对事不对人
(5)说明某项工作的重要性
(6)就补救方案达成一致
(7)用赞赏的言辞结束批评
5、员工因公司而加入,因上级主管而离开
6、体验:绩效反馈角色演练,让上司体验了解不同PDP沟通风格下属内心的真实感想、期待。
【第二天】
7、回顾第一天学习重点内容。
8、建设性反馈的BEST方法
(1)行为描述
(2)行为导致的结果
(3)征询看法或建议
(4)指出正面的结果
六、绩效考核与面谈
1、绩效考核:批判VS行为
2、了解绩效考核回顾可能的几种偏误,做好定期的绩效考核面谈工作
3、分析绩效差距
4、造成绩效差距的因素
5、绩效改进的基本步骤
6、SOLID绩效考核面谈的五个要点
(1)构建面谈框架
(2)作总体考核
(3)倾听
(4)告知员工他的表现
(5)根据考核制定计划
7、如何避免使考核过程演变成相互间的争吵
8、绩效考核常见误
(1)以偏盖全
(2)过宽偏误
(3)过严偏误
(4)趋中倾向
(5)最近或最先的印象偏误
(6)对比效果
9、绩效考核面谈录像观摩、学习:三位不同性格的下属
10、体验:角色演练,让上司体验了解不同PDP沟通风格下属内心的真实感想。
11、小组讨论、分享:怎样辅导不同绩效类型的员工(学徒型、朽木型、老黄牛型、明星型)?
12、绩效考核注意事项
(1)营造一种友好的氛围
(2)表扬和鼓励
(3)询问和倾听
(4)让员工有充裕的时间去畅谈
(5)针对绩效、行为而不是性格
(6)要注意使用“态度”这个词
(7)使用正面、积极的言语
(8)鼓励员工自我评估
(9)不要对员工进行“突然袭击”
(10)准备面谈内容
(11)确定面谈将涉及绩效方面
13、体验:绩效考核面谈角色演练,让上司体验了解不同PDP沟通风格下属内心的真实感想、期待。
七、绩效考核结果的应用
1、小组讨论、分享:怎样激励不同类型的员工(学徒型、朽木型、老黄牛型、明星型)?
2、激励基本原则
(1)目标结合
(2)物质、精神激励相结合
(3)正激励、负激励相结合
(4)按需激励
3、马斯洛的需求理论
4、绩效管理误区:学习动机
5、了解激励的误区,将绩效评估结果实现对员工的激励应用
6、为什么激励很重要?
7、人们看重什么:工作收益因素
8、最适合你的激励因素卡
八、总结
1、体验:改变自己 PK 改变他人
专家简介
原acer集团中国总部副总经理 陈南宏
实战经验
具有25年的实战与培训经验。在acer集团工作的20多年里,他从总经理助理到总监,再到大客户销售部总监、产品市场部经理、中国总部副总经理,积累了丰富的实战管理与销售经验,并由此总结出一套完整的方法论。
他经历了acer集团的变革整合过程,深悟acer管理的“IBM模式”,多年的管理经验也让他切实感受到了“IBM模式”给acer模式带来的改变,由此对这独特的管理与销售模式进行了深入的研究,并成为了IBM特聘顾问及讲师。
授课风格
他生动幽默,控场能力出众,丰富的实战经验沉淀出了一个个代表性极强的案例,用案例引导学员思考,摆脱沉闷的演讲式教学。
主要课程
由内到外的顾问式销售、特色销售领导力、教练式管理、高效团队建设……
服务客户
施耐德电气公司、HP公司、百度集团、联想集团、金蝶软件公司……