课程背景
你还会为公司业绩下滑而郁闷吗？《可复制绩效模式》是公司业绩推进器,像三级火箭直推业绩倍增。它不是管理行为，而是管理价值。定义价值，评估价值，分配价值，激励价值创造者，实现员工价值的三级放大。
你还会为公司凝聚力不足而烦恼吗？《可复制绩效模式》是企业的定海神针，帮助企业建立平衡机制，实现能力与岗位平衡、岗位与绩效平衡，绩效与薪酬平衡，薪酬与市场平衡。公平出士气，平衡出效率。绩效不是罚出来的，而是奖出来的。这套机制象一块巨大的磁铁，将员工紧紧凝聚在一起，实现共同的梦想，营造公平的文化，愉快的释放价值。
你还会为公司人才青黄不接而担忧吗？《可复制绩效模式》是企业人才孵化器，它不是直接提供人才，而是建立产出人才的机制，授之以渔。优秀人才在这个平台上脱颖而出，他们忠诚度高，能力强，是创造企业价值的中坚力量。
你还会为绩效模式能否落地而顾虑重重吗？《可复制绩效模式》是公司管理干部群策群力、自己动手制定出来的，学员将非常有信心，也非常有兴趣将自己的作品在本部门本公司成功落地。课程特色：五星教学法
第一步，聚焦目标。用鲜活的案例或视频给出场景，提出问题，引发学员思考；
第二步，激活旧知。发动学员讨论，启动学员解决问题的经验，唤醒旧的知识；
第三步，论证新知。老师总结归纳学员的观点，提练出新的观点，工具和方法；
第四步，应用新知。让学员应用新的工具和方法反复演练，老师点评，直到掌握；
第五步，融会贯通。 学员将所学的方法和工具应用到实际工作中去，灵活运用。 课程收益
界定考核导向和管理者的绩效责任；
应用目标分解的工具和方法分解公司目标
应用指标提炼的工具提炼本部门的指标
应用绩效评估的工具客观评估本部门员工绩效
应用科学的流程在本部门开展绩效辅导和绩效面谈
制定公平的绩效考核机制和监督机制
发现绩效问题，辅导团队成员改进绩效
实现绩效与薪酬联动，形成正向的绩效文化
应用平衡计分卡设计战略平衡落地的路径
课程大纲
第一部分 互联网时代的呼唤——可复制的绩效模式
1、管理游戏：绩效管理实景体验
2、思考讨论：团队成功的关键要素是什么？
3、工具导入：可复制的绩效模式
传统绩效模式的软肋和硬伤
互联网时代呼唤新的绩效模式
从绩效考核到绩效改进
从问责系统到认可系统
4、总结反思：绩效管理与业务管理是什么关系
5、管理复盘：公司目标绩效管理的瓶颈与策略
第二部分战略落地路径——战略解码与目标分解
1、实景案例：是战略，还是风筝
2、思考讨论：为什么战略目标总是不能落地？
3、工具导入：战略解码
平衡计分卡与战略地图
战略、目标、指标的转化技术
目标分解流程
4、工具练习：应用《目标分解法》对上述案例目标进行分解
5、工具落地：应用《目标分解法》将本公司2016年的目标分解到岗位
第三部分 指标提炼提炼术——分类萃取法
1、典型案例：车队考核，司机怠工
2、思考讨论：绩效考核导向是什么？
3、工具导入：分类萃取法
操作岗位-QQTC法
销售岗位-产出倒推法
管理岗位-罗列筛选法
研发岗位-双核提取法
4、工具练习：应用产出到推法提炼业务岗位的关键绩效指标
5、落地应用：应用《绩效指标提炼技术》提炼本单位关键岗位绩效指标
第四部分 教练式绩效辅导——明生五问模型
1、典型案例：员工业绩低，责任在领导
2、思考讨论：如何激发员工完成目标的动力？
3、工具导入：明生绩效辅导五问模型
传统绩效辅导的误区：以领导为中心、以命令为手段
明生绩效辅导五问模型：锁定目标、引导提问、激发动力
4、角色扮演：应用《明生五问模型》模拟主管对小张进行绩效辅导
5、工具应用：应用《明生五问模型》对真实的下属进行绩效辅导
第五部分 绩效评估工具——定性指标质化技术
1、典型案例：软指标，难倒了硬汉
2、思考讨论：不能量化的指标如何考核？
3、工具导入：明生定性指标质化技术
强制分布的锚定技术
配对比较的量化技术
定性指标的质化技术
整体考核结果的平衡技术
4、工具练习：质化定性指标
5、工具应用：应用《定性指标质化技术》对定性指标质化
第六部分 结构化绩效面谈——明生五谈模型
1、典型案例：绩效面谈，还是面瘫
2、思考讨论：在绩效面谈中，管理者和员工的期望值都是？
3、工具导入：明生绩效面谈五谈模型
绩效面谈中双方心理分析
绩效面谈的四大要件
主管与员工面谈前的准备工作
明生绩效面谈五谈模型
四种不同类型员工绩效面谈的技巧
4、角色扮演：模拟主管对张三的绩效面谈
5、工具应用：对真实的下属进行绩效面谈
第七部分 绩效改进——绩效持续提升的推进器
1、典型案例：是不能完成，还是不想完成
2、思考讨论：如何让张力本季度业绩提升到100%
3、工具导入：绩效改进步骤
探索差距，发现原因
选择措施，设计方案
优化措施，整合方案
学习方法，应用方案
4、工具练习：应用《绩效改进步骤》帮助张力进行绩效改进
5、工具应用：应用《绩效改进步骤》帮助下属进行绩效改进
第八部分 激励机制——共启公司全员愿景
1、案例：彭总的烦恼
2、讨论：为什么工资增加却不能调动员工的积极性？
3、点评：激励机制设计
激励机制动力模型
人力资源价值平衡模型
考核结果应用矩阵
布朗德-薪酬四叶模型
4、练习：如果你是彭总，你如何对员工进行激励？
5、落地：应用上述工具设计公司的激励机制
第九部分 制定行动计划
1、感悟：一句话总结培训感悟；
2、收获：回去可以应用的工具和方法；
3、行动计划：一月内能够达成的落地目标
讲师介绍
张明生
“明生绩效模式”创始人
16年世界500强企业高管经历
24年绩效管理实战经验
23家企业绩效体系设计的实操经验
原海航集团人力资源部总经理
扬子江快运航空公司副总裁
美国”领越领导力” 、埃里克森“教练式培训师”认证讲师
首届中国人力资源高峰论坛专家团成员
北京大学、清华大学、上海交大、浙江大学、厦门大学、华东理工、西安交大特聘教授
►►华中科技大学工学硕士，北京大学EMBA。曾到美国通用电气（GE）、美国波音公司、英国罗罗公司学习人力资源管理 。
►►3年工程师。曾任江北造船厂工程师，负责船舶轮机系统设计。
►►8年公务员。曾任湖北省黄冈市经贸委干部科长，负责国有企业绩效考核工作。
►►16年世界五百强企业高管。曾任海航集团人力资源部总经理、扬子江快运航空公司副总裁，负责推进企业管理变革、绩效体系建设、新并购企业的人力资源整合工作。
►►23家企业绩效体系设计实操经验。张老师在长期管理实践中总结出一套可操作、能落地的绩效模式——“明生绩效模式”，已在23家企业实施和推广，成效显著。 |
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