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全员绩效管理与不胜任、违纪员工解雇技巧及劳动争议处理
课程安排: 北京

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授课讲师:专家团

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 时间地点: 2018-5-25 至 2018-5-27  北京      授课讲师专家团
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 学习费用: 5600 元/位
 培训对象: 企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理等等相关中高级管理者。
 课程信息:        
  课程费用: 5600元/人 (含3天培训费、教材费)食宿自理;

【课程收益】
掌握绩效管理开展的基础建设以及绩效结果的应用方法。
掌握建立绩效制度、KPI体系与绩效合约的工具、方法;并用工具、方法展开绩效管理
掌握正确处理及预防企业发生劳资纠纷;
有效进行员工的入职、违纪、辞退与离职管理;

【课程大纲】
《不胜任、违纪员工解雇技巧与劳动争议处理》
一、不胜任与违纪员工的界定
1、何谓“不胜任”员工?
2、司法实践中如何认定“不胜任”员工?
3、何谓“违纪”员工?
4、司法实践中如何认定“违纪”员工?
5、不胜任员工和违纪员工辞退的有关法律基础
二、有关证据的法律实务
1、何谓证据?
2、证据的类型
①各类法定证据类型
②有关电子电文证据的法律规则
③面谈笔录的证据问题
3、证据的“三性”
①客观性  ②合法性  ③关联性
4、举证责任及举证期限
①劳动争议案件中的举证责任
②劳动争议案件中常见的举证期限
5、劳动争议案件的证明标准
①常见的证明标准 
②劳动争议案件中的证明标准
三、不胜任员工辞退时的证据管理实务
1、不胜任员工认定的证据管理
①胜任标准、绩效考核目标的证据搜集及固定
②不胜任工作的证据搜集及固定
绩效考核表在不胜任员工认定中的作用问题
2、不胜任调岗或培训的证据管理
①如何对不胜任员工进行调岗并保留证据?
②对不胜任员工进行培训如何保留证据?
3、不胜任员工辞退时的程序相关证据问题
①两次不胜任的证据 
②调岗或培训的证据
③通知工会的证据
④通知员工的证据
四、违纪员工辞退的证据管理实务
1、违纪员工辞退的三组证据
①制度相关证据 
②事实相关证据 
③程序相关证据
2、制度相关证据
①征求意见的证据
②工会或职工代表协商确定的证据
③公示告知流程的证据 
④制度本身作为证据
3、事实相关证据
①不同违纪行为下的不同证据分析
②常见的证据采集、固定及使用
4、程序相关证据——通知工会和员工本人
五、辞退员工前的自我风险评析
1、找准法律依据和处理理由
理清有关易混淆的法律依据
案例1:情势变更辞退与严重违纪辞退的界定
案例2:失职、违纪、不胜任的界定问题
2、寻求有关制度依据
3、搜集、固定有关事实证据
4、依法、依规履行有关处理程序
六、劳动争议企业败诉原因剖析与劳动争议预防
1、当前劳动争议的情况与发展趋势
2、劳动争议企业败诉原因分析
3、劳动争议预防策略
七、劳动争议处理应对策略与处理技巧
1、劳动争议的处理策略(协商、调解、监察、仲裁)
2、劳动争议仲裁管辖的选择技巧
3、劳动争议仲裁时效的运用技巧
4、劳动争议证据的搜集与举证技巧
5、劳动争议庭审中的应对技巧
6、劳动争议仲裁与诉讼的衔接
八、典型案例分享及互动交流

《全员绩效管理
第一部分 绩效管理建立的基础建设
一、组织设计的原则与方法     
1、组织架构设计的五大原则与职能部门的设计
2、主要业务流程及管理流程的实现和重要保障
3、组织架构方案形成与方法
4、案例:某公司整体组织架构设计细则呈现
二、 岗位工作分析
1、工作分析在组织管理中的定位战略及工作分析对各级人员的意义
2、工作分析在人力资源管理中的定位
3、工作分析如何把握好切入点
4、工作分析如何做好前期基础工作与准备
5、工作分析在各项人力资源管理活动中的作用
6、工作分析流程工作分析总体流程实施流程
7、职位说明书的描写
8、工作分析成果及应用
9、案例研讨:各类型岗位工作说明书编写范例格式
第二部分  绩效管理
一.推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题
1、企业建立绩效体系所面临的方法问题;
绩效管理如何与战略接口?
2、管理者与员工的认识对推行绩效管理的影响;
传统文化对绩效管理的影响
3、管理基础对推行KPI的影响
二、绩效管理的方式方法
1、模糊感觉判断法; 
2、360°评估;
3、强制分布法;   
4、关键业绩指标考核;
三、KPI操作中的几个基本问题
1、什么是目标与指标
2、KPI指标的基本属性与操作注意要点
为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题;
为什么不接受这些考核指标——可控性问题
为什么考核这些指标后适得其反——行为问题
3、在公司建立KPI体系的思路;
四、平衡计分卡
1、什么是平衡计分卡;
2、战略与平衡计分卡的关系?——战略与战略地图;
五、如何分解KPI
1、如何分解:上一级指标与下级指标的关系
2、分解指标的基本方法
六、指标词典的编制
1、为什么需要定义KPI
2、财务指标定义时,需要注意的问题;
3、非财务指标,定义时需要注意的问题;
4、谁来提供数据——自己,别人,利益相关者提供?
七、任务指标如何定义
问题:职能部门的指标,有些无法量化,如何定义?
1、职能部门工作的特点; 
2、什么是任务指标;
3、难度不同的任务考核; 
4、量不均衡如何处理
5、谁来制定任务?  
6、临时任务多如何处理? 
7、任务指标的定义模式
八、目标值的确定
问题:找到了衡量指标就可以了嘛?如何确定目标呢?超过了目标应该计多少分?没有达到目标应该得多少分?
1、设定目标的痛苦;
2、目标订不准怎么办?
3、没有历史数据怎么办?
4、竞争,资源,能力对目标的影响;
5、长周期的目标如何分解到短周期;
九、权重的设计
1、什么是指标的组合方式;
2、组合方式的种类;
3、设置权重的步骤与注意问题;
十、绩效沟通
1、计划阶段的绩效沟通
2、辅导阶段的沟通  
3、考核阶段的绩效沟通
4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进;
第三部分 绩效结果的应用
一、正确运用绩效考核结果
1. 人员的甄选    
2. 培训规划的制订
3. 与考核匹配的薪酬 
4. 绩效工资的分配
5. 员工晋升决策


【主讲专家】
朱士贵 :中国第一家专注雇主方服务的劳动法与员工关系解决方案提供商。毕业于中国人民大学劳动人事学院,首批取得企业法律顾问、人才中介师、人力资源管理证书;获得经济师(人力资源)、法律职业资格。曾在央企、外企、民企、上市等不同性质公司担任人力资源经理与法务经理职务,从事劳动法律和人事管理工作20多年,擅长处理劳动与人事相关领域的法律事务与管理事务,如劳动争议仲裁与诉讼,风险预防与化解,劳动过程管理与控制等领域。

吕新:实战派人力资源专家,
主要经历:11年企业经营管理经历、8年上市公司高管经历、10年专职培训师、咨询师工作经历,具有丰富的企业管理和培训经验。擅长人力资源管理、中层管理技能、员工素质培训课程的讲授。清华大学北京大学总裁班特聘专家。
服务客户:安钢、津西钢铁、汾酒、东风汽车、三洋能源、松下彩管、伟世通、舞阳钢铁、中国石油、唐山钢铁股份、天津阳光100 等。