背景
要达到组织的业务目标，员工个人的绩效目标就必须与组织的战略保持一致，作为领导者，必须要让员工知道其努力与否对组织成败的重大影响。然而，员工的关注点在于个人绩效，领导者的关注点更多在于组织战略，在使二者目光一致的问题上，不少领导者困惑——
是否需要“纠正”员工看待绩效目标的角度？
是否应该包揽监督、收集、分享绩效数据等全部工作？
是否应该引导员工做好绩效计划，而非一味强调改善动作？
针对以上问题，我们特邀波司登集团领导力学院院长尤志欣老师，与我们一同分享《关键绩效对话》的精彩课程。本课程将借助SMART绩效目标工具，刷新管理者在关键绩效对话上的视觉，强调从计划者和评估者的传统角色，转化为领导与员工共同承担责任绩效的新型角色。引导管理者将精力集中在辅导和发展员工上，做好员工绩效计划，让员工树立主人翁精神，实现个人绩效和组织战略的齐头并进！
收益
1、运用SMART 绩效目标工具，让下属更积极地管理个人绩效
2、明确必要的、持续的辅导和反馈机制，帮助员工达成目标
3、掌握关键绩效对话的方法，并运用到企业绩效管理之中
4、获得学习资源包，将培训方案落地，并与下属分享使用
大纲
一、课程开始
1、学员与同伴分享他们从绩效管理自我评估中得到的感悟
2、讲师介绍绩效周期、职责以及一些在整个绩效周期里可与员工进行的三种对话
二、SMART 绩效目标
1、通过案例介绍SMART 目标，帮助学员认识到当目标不符合SMART 标准时将会产生哪些问题
2、学习该如何避免这些状况
3、学员进行练习写出SMART 目标，然后让同伴对此做出评价
三、关键绩效对话
1、团队讨论在关键绩效对话时，领导情商与对话逻辑的重要性
2、讲师介绍对话的核心技术，紧接着开展活动让学员找出每一种类型的讨论中最有效的方法和原则
3、学习使用工具表
四、定目标对话练习
1、讲师解释技巧练习中的两种角色——领导者和下属
2、学员根据准备好的练习素材与同伴合作进行高难度的定目标对话五、绩效评估对话示范
1、团队讨论在练习中领导情商与对话逻辑的效果
2、进行案例研究，展示某领导者在绩效评估对话中使用的技巧
六、绩效评估对话练习
1、学员做高难度的绩效评估对话练习
七、个人发展计划-绩效达成的保障
1、学员探讨绩效对话中的个人发展计划（IDP）原因和内容
2、澄清发展的定义以及其与学习或培训之间的区别
3、学习发展流模型中的三个要素——评估、学习、应用
八、个人发展计划应用
1、讲师简单介绍“应用”及逐步应用的概念
2、解释监测、评估应用，对技能、知识和能力的应用给出说明，并介绍进程和成果措施
3、学员针对应用的机会写下相应的措施
波司登集团领导力学院院长 尤志欣
实战经验
拥有十多年领导力培训和企业大学工作经验，曾任职于波司登集团、上海贝尔阿尔卡特等世界500强企业和腾讯科技等大型互联网企业，熟悉互联网、通信、高科技、零售、房地产、医药等多行业。在组织发展、企业大学培训等方面有丰富的实战经验，对领导力发展见解独到。
专业背景
长期专注于领导力发展领域方面，获得多项相关讲师认证资格。如：DDI认证能力模型构建师、目标选才讲师与系统经理、领导力培训师；国际教练联合会（ICF）专业教练；TNM高级进化教练；驱动力课程认证引导师…… 主要课程
关键绩效对话、高绩效团队建设与管理、DRIVE驱动力工作坊（中文版）…… 服务客户
通用电气、世茂集团、波司登集团、Autoliv、卡瓦(KaVo)集团、腾讯科技、携程、中国移动、中国联通、新日电动车、华康医药、东方航空、报喜鸟集团、上海贝尔、中智测评、中盐集团…… |
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