【课程收益】
通过培训使受训者,了解人力资源管理的基本理论，把握人力资源管理的主要环节的内容，明确人力资源管理在管理中的位置，熟悉人力资源管理与自身所在部门的关系，提升受训者的管理能力。
课程目标--通过学习本课程，您将实现那些转变：
1.熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项；
2.掌握结构化面试的方法与技巧；
3.辨识招聘和选才误区并有效的避免；
4.掌握企业培训特性与技巧；
5.辨识企业培训的误区并有效避免；
6.适才适岗的用人；
7.制订完善的企业人才职业发展规划和梯队计划；
8.找到有效的企业激励模式；
9.掌握中小企业的留人方法。

【培训方式】
讲解分析 + 案例研讨 + 工具。

【学员对象】
企业中层管理者/职能部门经理/主管，同一公司多人同时学习本课程，效果更佳。

【课程大纲】
讨论：人力资源管理的“忙”、“茫”、“盲”
一、职责分清，以达共赢—职责定位
1、人力资源为什么而存在？？？
2、HR 的使命：
3、人力资源角色定位:构建伙伴关系
分享：管理者的10个角色
案例：盖洛普公司“S”路径
案例：NOKIA经理指南
4.直线经理的人力资源管理观念与定位；
5.直线经理在人力资源管理中的责任；
案例：华为公司的人力资源管理理念与实践
二、如何看人不走眼--选才篇
1、制定HR 战略中的招聘战略
2、在企业的不同发展阶段中，HR招聘战略是什么？
3、招聘选材中面试官的注意事项
4、确定胜任某工作岗位所需的预期业绩
案例：一个美国总统在中国甚至当不了国家公务员
案例：一只苍蝇可以打败一个世界冠军
案例：一个学生可以被老师骂死
讨论：我们选材到底选什么？
5、用能力素质模型指导选才
6、设定每个职位的面试维度（scale）
练习：电信销售代表（大客户）的模式维度
7、如何问问题--STAR行为面试法
8、避免问无效的问题
讨论：哪个行为能告诉你：他会是一个好丈夫
讨论：适应能力如何测试
9、如何判断候选人答案的真实性
10、评估中的十大误区
11、评估时的重要考虑因素---动机匹配度（Motivational Fit）！！！
三、培训与职涯规划---育才篇
讨论：贵公司的培训工作能够达到公司的期望吗？
1、培训相关工作重要性的调查
2、培训工作的基本原则：一个中心两个基本点
3、第一个基本点：培训需求分析的类型
4、第二个基本点---培训效果评估
反应—学习—行为—结果
5、培训效果评估的几项指标
6、各层经理是员工最好的培训教练　
7、“育人篇”—合格的教练育出英才
8、没有培训是万万不能的！但培训绝不是万能的！
9、培训经验介绍：新员工培训、经理人培训
10、职业生涯规划
11、人才梯队计划10部曲
12、Holland 霍兰德职业性向测验--不是所有人都可以当经理的！！！
四、绩效考核与“问题员工”管理---用才篇
故事：两熊赛蜜
讨论：绩效考核如何不茫然？如何不盲目？如何不瞎忙？
1、建议的绩效考评流程图
2、正确地做事—绩效考核的类型和方法
MBO—KPI—BSC--EVA
3、平衡计分卡(BSC):前瞻性的绩效考核方法
练习：平衡计分卡的四个方面怎样被考核？以中层业务部门经理为例
4、跟员工沟通绩效目标时注意：SMART（高明)原则
5、中层经理设立目标的7个步骤
讨论：您的企业里有这种现象吗？一个臭皮匠，弄死三个诸葛亮
6、谁是问题员工？
7、 “问题员工”管理技巧，这些“问题员工”怎样管理出高绩效？
8、管理员工的热炉法则 (The Hot Oven Rule）
9、如何对待绩效不佳者？
10、GE 活力曲线的启示
案例：关于授权：谁得到了猴子
11、有效授权（摆脱猴子）基本原则
12、转移主动性
13、猴子的照料与喂养
14、“你来做，你负责” 授权流程图
五、其实激励并不难—留才篇
1、马斯洛五层次激励理论
2、贺茨伯格的双因素理论
3、企业薪酬系统的内容
4、麦戈莱伦的需要理论及应用
5、弗隆的期望理论
6、激励百宝箱
7、亚当斯的公平理论
8、没有规矩不成方圆—制度留人
9、工作着是快乐的--事业留人
10、家的感觉真好--企业文化留人
11、得人心者得天下--感情留人
12、盖洛普公司Q12调查
13、“情境领导”与企业管理

郭楚凡讲师介绍

一、任职资历：
■40多岁，常驻广州，清华大学学士，交通大学MBA
■职业培训师（培训讲师）资深管理顾问
■华为管理模式、华为营销讲师
■中国管理研究院 特聘教授 研究员
■国际项目管理协会 会员
■中国管理研究院 特聘教授 研究员
■清华大学、北京大学、中山大学、瑞士维多利亚大学、加拿大新华商学院 总　　裁班/MBA班 客座教授
■华阳集团、数码视讯、东方正通、九州风神、阿盖特科技、商惠、麦迪尔等公司 顾问

二、工作背景：
　 拥有12年企业高中层管理经验和8年培训与咨询经验，曾任华为公司市场部经理、片区总经理；中兴通讯市场总监；中国联通人力资源总监；郭老师将世界五百强企业华为公司的先进工作经验和管理实践与先进管理理论结合起来，引进世界知名企业宝洁、可口可乐、百事可乐等公司的管理思想，提炼、优化了数百项企业管理的模型和工具，并将之用于管理咨询和管理培训中去，取得了客户的广泛认同和高度认同，被称为狼性营销领导者，狼性人力创新者，华为管理布道者

三、培训课程：
人力资源管理类：《人力资源规划与年度人力资源计划》、《九连环绩效量化技术》、《六连环薪酬量化技术》、《培训体系的量化管控》、《构建基于能力素质模型的任职资格体系》
市场营销管理类课程：《消费者行为学与营销战略》、《有效制定年度营销计划》、《打造狼性营销团队》、《狼性营销之大客户销售技巧》、《大客户营销的项目管理》、《新产品上市的组织与管理》

四、授课特点和风格：
特点：
郭老师善于总结规律，系统全面的思考理解事物，革新传统概念式授课方式和空洞无物训练形式，通过演练、角色扮演、情景模拟、管理游戏、案例讨论、头脑风暴、演讲、座谈、分享等形式，张弛有度、实效传递，使参训者在各个领域得以突破
风格：
郭老师始终站在企业管理顾问和培训业务的第一线，在专业咨询背景之下为企业提供资深讲师的顾问式培训服务，使得他对于不同企业的培训需求有着独特的理解。他认为衡量一次培训效果的标准不完全是学员的知识摄入量，更重要的是改变思想方法与提升思维技巧，也就是能否有效的提升其工作或管理能力。他认为，一门好的培训课程应该具备以下的条件：定制化而非标准化：
每个企业的行业背景、发展阶段、企业文化和员工状况大不相同，只有根据企业自身的实际情况定制课程内容，才会有良好的培训效果，因此课前的需求访谈（电话、邮件、现场查看、查阅管理文件、管理者访谈）至关重要
顾问式而非简单化：
成人培训的任务不是单纯的传授知识，而是提供解决方案，没有学员的主动参与，就不会有好的解决方案。于是，课程的结构设计和授课方式往往更为重要。他认为对于一名职业培训师来说，重要的是在于提供管理解决方案和业务解决方案
复合式而非单一化：
在讲授某一门课程的时候，应当让听众联想到实际应用的目的。例如，他把管理技能与客户服务、团队建设与客户满意融入到课程当中，从而使学员在单位时间内产生了复合式学习的效果，使学员产生了强烈的工作驱动力