其它排期：
授课讲师：李女士
课程价格：4580
培训对象：人力资源经理/总监参与薪酬体系建立的薪酬福利经理/主管/专员 想要更多了解薪酬体系职能或事业部负责人
报名热线：400-801-3929
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课程时长
2天（14小时）
有何收获？
理解3E付薪原则和3P薪酬架构模型
知晓薪酬体系建立的步骤和流程
能够通过岗位评估建立岗位职级
能运用所学方法合理化分析薪酬内外部数据
能运用所学方法尝试设计不同岗位的绩效奖金
先决条件？
薪资福利工作经验2-3年以上
为何参加？
无论是哪一种薪酬模式，它们的不同只是所关注的侧重点不同，它的最终目的都是尽可能准确地测量、反映员工的绩效，保证分配的公平性，进而促进员工绩效的提升。
基于3E付薪原则的3P薪酬架构模式是目前市场上运用较为普遍而且可操作实施的，3P薪酬模式是基于岗位的特征、员工的能力和绩效成果三方面综合评估后产出的薪酬架构模式。岗位薪酬是通过岗位的评估以岗定薪，相对较为公平；技能薪酬关注的是任职者的资格和能力，相对具有竞争性；绩效薪酬关注的是任职者在岗位上的产出，能够更有效的激励。所以一套行之有效的薪酬体系对企业来说是非常重要的，薪酬模式应该随着企业的不同发展阶段而随之更新
课程大纲
第一模块：全面性薪酬体系与3P薪酬模型
全面性薪酬体系的整体框架
薪酬体系的战略本质和应实现的目标
制定薪酬体系应遵循的原则和考虑因素
人力资源管理者在建立薪酬体系时的角色和职责
3P薪酬模型的定义和设计程序
第二模块：岗位评估和岗位职级的建立
厘清组织架构，做好职位分析
岗位评估的四种方法和利弊适用性分析
岗位等级的建立标准、匹配原则与注意事项
岗位等级与薪级之间的关系和应用
人、岗、级的匹配
第三模块：基于岗位职级的宽带薪酬
建立宽带薪酬的目的与考虑因素
以职位为基础的职等式薪酬结构
以能力为基础的宽幅式薪酬结构
职等职级与宽带薪资的结合
宽带薪酬的相关概念、计算公式和绘图方法
第四模块：3P薪资架构的合理化分析
确定薪资架构的原则
薪资的构成和常用薪酬名称的定义
薪资架构的固变比合理化分析
职能、研发、生产和高管的薪资架构
外部薪资竞争力分析
第五模块：绩效奖金的制定与分配
非销售人员的绩效奖金制定方案
销售人员的绩效奖金模式与适用范围
不同销售绩效奖金模式的特征及其优缺点
个人绩效与团队绩效相结合的奖金方案
绩效奖金分配ABC
基于职级结合个人和企业绩效
基于个人绩效和企业绩效的矩阵系数
分段式绩效奖金分配
第六模块：3P薪酬体系的管理和沟通
薪酬管理的目的和流程
理想的薪酬管理体系特性
薪资沟通的误区
将“薪”比心新理念，薪酬管理新趋势
相关课程
作为参与绩效、薪酬管理的你，可能还会《从KPI到OKR的绩效管理》对感兴趣
想要在人力资源专业方面更进一步，你可能需要学习《HR如何成为业务伙伴》
讲师简介
李女士
背景经历
英国IPMA公会认证的专业培训师
上海注册职业国际培训师
全球职业规划师
ICF认证教练
实战派资深讲师，Achieve Global领导力课程的认证讲师并获得Towers Watson薪酬职级认证，同时也是集团内DISC和SLII的认证讲师。
主修人力资源管理，并拥有美国森坦那瑞大学工商管理硕士学位
拥有超过20年的人力资源管理经验，并在不同的跨国集团公司担任集团人力资源总监
在企业文化建设、战略人才招聘、绩效管理、人才发展与培养、薪酬福利体系的建立以及教练式领导力等领域都有着丰富的实践经验
擅长领域
人力资源管理体系的建立与实施、高级人才的招聘、绩效管理、全面性薪酬福利体系的设计与实施、非人力资源管理者的人力资源管理、职业生涯规划、教练型领导技术、职场高效沟通与协作等。
服务客户
宝钢、英特尔、日立、开利、翠丰集团、汉高、徕卡显微系统、奔迈国际贸易、伯曼机械、世伟洛克、拉法基、阿姆斯壮、赛莫电子、库卡自动化设备、兴记九兴，美铝、百事中国、上海均瑶等
学员反馈
“课程设计较为活泼多样、案例分析、小组讨论、游戏环节、角色模拟、电影等都使人印象深刻、更容易理解。”
——刘女士（某大型国有公司）
“课件条理好，李老师的讲解操作性强，且个性亲和，感觉被手把手教了薪酬体系的建立，回公司也可以应用。”
——郭先生（某外资电器公司）
“课程安排紧凑，要点突出，目标（课程教学点）明确。老师亲和力强，把握课堂节奏，达到较好授课效果。”