课程背景：

防患于未然：劳动合同解除终止的合规管理

在企业中，绝大多数的劳动争议案件，都是因为企业在离职环节处理不妥当而引发的，离职争议也是目前司法实践中最为常见的争议。

这是个敏感的话题，但又是不得不面对的高风险问题；

如果处理不好，轻则造成经济损失，重则可能会影响企业的品牌声誉，给企业造成极大的损失。

企业想合法解除、终止与员工的劳动合同并不容易，劳动合同解除、终止理由特定化、程序严格化，无论哪个环节存在瑕疵，都有可能被认定为违法解除、终止劳动合同，企业均要支付赔偿金，甚至是承担更多的损失。在实际的工作中，企业的管理者在面对员工离职问题时，依然会左右为难，不知如何处理——

员工连续旷工三天或不辞而别，是否视劳动合同自动解除或自动离职？

如何辞退不胜任工作的员工，并降低法律风险？

遇到单位搬迁、部门撤销等原因，能不能辞退员工？

离职成本，如经济补偿、赔偿金等，应如何计算？

为此，我们特邀百徕劳权知名劳动关系管理专家，与您一同学习关于员工离职处理的专业知识。本课程理论与案例实战相结合，通过讲解大量的实战案例，让学员了解司法机关离职争议案件的最新处理意见，并针对性结合学员企业出现的问题，传授合理的法规政策参考和处理技巧，让学员在法律框架内活学活用，合理规避离职风险，使得企业在离职环节掌握主动权。

课程收获：

企业收益：

1、提升HR管理者的劳动合同终止相关法律概念，合理规避离职风险；

2、预防规模型劳动合同终止及解除纠纷和个案的发生，在离职环节中掌握主动权。

岗位收益：

1、了解司法机关离职争议案件的最新处理意见及行业信息；

2、学会处理各种不同情况下，辞退员工的技巧方法；

3、掌握经济性裁员的处理技巧，合理解除劳动合同；

4、学会核算员工离职成本，如经济补偿，赔偿金计算等。

课程特色：

01专业性强：合作机构汇聚国内顶尖劳动关系领域专家，为学员提供专业且具前沿性实效性的课程内容，保证课程的专业性和实用性。

02案例教学：海量的实战案例，让学员在案例分析中，更容易掌握课程内容，促进知识的消化与吸收；

03实用性强：讲师引导学员提出本企业的问题，现场为学员寻找最佳组合的解决方案，做到即学即用。

课程大纲：

1、离职情形分类

（1）劳动合同终止、合同解除

2、协商一致解除劳动合同的处理技巧

（1）协商解除约定的经济补偿金低于法定标准，是否需要补差？

（2）约定协商补偿数额，分项写还是写总额？

（3）协商解除后，发现员工有在职期间的严重违纪情形，能否撤销离职协议？

（4）协商离职协议书的重点条款

3、预告离职以及自动离职的处理技巧

（1）OA、微信、电子邮件等电子化辞职是否有效？

（2）员工预告辞职通知期超过30天的约定是否有效？

（3）员工提交辞职信后，单位能否让员工提前离职？

（4）员工提出辞职后，单位超过30天让员工离职是否有风险？

（5）员工提出辞职后是否可以反悔？

（6）员工连续旷工三天、不辞而别，是否视劳动合同自动解除或自动离职？

（7）员工急辞工的处理技巧

4、员工被迫解除劳动合同的处理技巧

（1）如何理解未按劳动合同约定提供劳动条件，比如：不提供工作场所/工作岗位、停工、调岗、搬迁等情况

（2）如何理解未及时足额支付劳动报酬，工资少发10元钱，也可以主张被迫解除吗？

（3）长期拖欠工资，但员工离职前已结清，能否主张被迫解除劳动合同？

（4）员工书面申请不缴纳社保，后以单位未依法缴纳社保费为由提出被迫解除劳动合同，单位是否需要支付经济补偿？

（5）未依法缴纳住房公积金、未支付未签订劳动合同二倍工资、未支付未休年休假工资，是否是被迫解除的法定事由？

（6）员工辞职理由的变更能否主张被迫解除劳动合同经济补偿金？

（7）员工主张被迫解除劳动合同，是否需要通知单位？

5、试用期辞退的处理技巧

（1）如何约定试用期？如何明确录用条件？

（2）怎么样证明员工不符合录用条件，录用条件设置的条款？

（3）试用期如何选择解除理由？

6、辞退严重违纪员工的处理技巧

（1）严重违纪解除，单位的12个败诉点是什么？

（2）规章制度未依民主程序制定，可以用吗？

（3）分公司能否直接适用总公司的规章制度？

（5）规章制度民主程序的傻瓜制作流程是什么？

（6）如何写严重违纪的解除通知书？

7、辞退医疗期满的患病员工的处理技巧

（1）正确认识医疗期及医疗期计算

（2）员工请病假，公司能不能不批准？

（3）员工拒绝病假复查，是否是严重违纪？

（4）医疗期内，可以解除劳动合同吗？

（5）医疗期满员工继续请病假，可否解除劳动合同？

（6）医疗期满，劳动能力鉴定、医疗补助的处理

8、辞退不胜任工作员工的处理技巧

（1）辞退不胜任工作员工的程序

（2）不胜任工作培训或调岗，解除的全流程

（3）降低不胜任工作解除的法律风险

9、单位搬迁、部门撤销等，能不能辞退员工？

（1）业务外包/单位搬迁/部门撤销等是客观情况发生重大变化吗？

（2）情势变更条款解除最大的败诉点在哪里？

（3）就离职补偿进行协商，是协商变更吗？

（4）协商降低工资，是协商变更吗？

10、经济性裁员的处理技巧

（1）裁员人数不足，可以适用经济性裁员吗？

（2）裁员方案要经过劳动部门的批准吗？

（3）如何理解经济性裁员的条件？

11、劳动合同期满终止的处理技巧

（1）期满终止，未提前30天书面通知，需要支付代通知金吗？

12、离职成本核算：经济补偿、赔偿金计算

（1）如何理解劳动者在本单位工作的年限？

（2）经济补偿计算年限最长不超过12个月吗？

（3）离职月非整月的处理方式

（4）离职前12个月包括了非正常工作的月份，怎么处理？

（5）计算基数是基本工资、应发工资还是实发工资？

（6）加班费、年终奖是否计入计算基数？

（7）未签订劳动合同的二倍工资差额、未休年休假工资、高温津贴、过节费，是否计入计算基数？

（8）不支付经济补偿的16种情形

支付经济补偿N的25种情形、N+1的4种情形

（9）公司想辞退无过错的员工，同意支付N，员工要求支付2N，如何操作？

（10）公司想辞退员工，不愿意支付经济补偿，如何操作？

13、三期女职工的离职处理

（1）三期是哪三期？

（2）三期女职工常见的法律问题

（3）女职工未婚先孕，能否辞退？

（4）女职工劳动合同期满终止后发现怀孕了，应如何处理？

（5）女职工提出辞职后发现怀孕了，能否反悔？

（6）女职工跟公司签订离职协议后，已离职，发现怀孕了，能否反悔？

（7）女职工跟公司签订离职协议后，还未离职，发现怀孕了，能否反悔？

（8）三期女职工的离职处理技巧

14、如何避免继续履行劳动合同

（1）劳动者为什么要求继续履行劳动合同？

（2）继续履行劳动合同的法律后果是什么？

（3）如何认定劳动合同不能继续履行？

（4）避免继续履行的处理技巧？