培训费用：3200元/人，含培训费、资料费、午餐、培训证书等。

培训对象：薪酬设计与管理人员，人力资源部经理

课程背景：
本课程内容侧重于在绩效管理理念下的整体薪酬体系设计、以基本薪资为主导的全面薪酬成本策划，为企业建立一个公平公正，激励而具有市场竞争力的薪酬框架，从而为适应企业发展，变革而进一步开展的多元化薪酬政策设计打下良好基础。
本课程把绩效管理理念与薪酬体系设计，薪酬体系与整体成本结构，整体成本与基本薪资架构等核心内容环环相扣，从提高成本效益出发而着眼于激励高绩效的五步流程，设计公式，使薪酬设计者能够内部与外部，企业与个人实际利益自然而然地统一起来，是人力资源管理者必须掌握的基础知识与技能。

课程特点：
*　注重设计逻辑理念与数据相结合, 使学员了解数据背后的原理, 以便根据本企业实际应用调整和改变.
* 成本结构整体规划使薪酬设计人员把握与提高应用成本预算的效率, 根据业务需求用钢在刃.
* 站在企业应用角度分析顾问公司的薪酬市场调查报告，指明背后的问题
* 提供给学员不同难易程度的调薪设计工具,使他们根据本企业发展需求判断应用.
* 分享工具应用的经验与案例
* 把薪酬设计与企业价值观结合起来介绍

课程大纲：
第一步 薪酬哲理
* 薪酬哲理表明企业对员工贡献回报的价值主张
* 薪酬哲理的变化如何反映企业经营战略的改变
* 薪酬哲理怎样描述

第二步 薪酬体系
* 有哪些薪酬体系
*　能力型薪酬体系与绩效型薪酬体系的区别在哪里
* 绩效型薪酬回报员工什么
* 绩效型薪酬体系管理模式
* 绩效型薪酬的依据是什么
* 何时应用员工能力测评结果
* 企业的误区在哪里

第三步 薪酬成本规划
* 整体薪酬成本包含什么主要内容
* 三项主要内容各自的定义，特点，价值
* 薪酬总额与现金总额的概念
* 核心薪酬成本概念的应用对于薪酬管理的实际价值
* 什么是核心薪酬成本
* 核心薪酬成本划分练习：
* 以基本薪资计划整体薪酬成本
* 以整体薪酬成本确定基本薪资
* 福利计划设计原则

第四步 基本薪资架构设计
* 市场调查
* 如何定义调查范围：你的人才市场怎样划分
* 市场调查报告提供的数据
* 市场分位与企业竞争力定位
* 目标定位与实际位置差异起因分析
* 顾问公司所提供的市场预测数据来源分析
* 市场预测法
* 企业薪酬竞争力分析
* 员工实际收入水平分析
* 三点定位法的战略原则
* 薪资框架设计流程
* 带宽与级差的逻辑依据是什么
* 与带宽直接挂钩的条件是什么
* 薪资带宽的计算(介绍两种方法)
* 带宽的控制
* 级差与重叠的计算
* 练习：设计一个职位族的薪资架构
* 薪酬方案分析报告
* 分析练习

第五步 调薪政策及预算
* 绩效型薪酬的三种调薪政策及成本计算
* 调薪政策设计方法一及成本计算
* 练习
* 调薪政策设计方法二及成本计算
* 练习
* 调薪政策设计方法三设计法
* 练习
* 薪酬沟通
* 课程总结　

讲师简介：曹老师
人力资源管理顾问，中国劳动学会薪酬专业委员会常务理事。原惠普公司大中华区薪酬总监，惠普商学院授权讲师，具有九年员工教育发展管理经验和十一年的薪酬管理经验。曾任人力资源部员工培训和教育高级顾问，惠普公司大中华区全面薪酬管理总监，负责惠普公司大中华地区的研发中心, 销售, 服务，生产制造的职位分析，薪酬，绩效管理，激励，福利设计，人才保留，业务特别需求解决方案等方面的战略规划，方案设计, 成本规划,管理培训, 员工沟通等方面工作。
1997年参加惠普亚太地区职位评估系统项目；
1999年惠普公司进行组织拆分期间，领导，主持，完成了中国地区的薪酬管理体系，福利政策，制度，成本方面与安捷伦公司的分离；
2000年，负责惠普大中华地区的全面薪酬管理，绩效管理工作；
2002年，领导，主持，实施了大中华地区与康柏公司的全面薪酬并购工作；
2003年，领导，设计并完成了“中国计划”的人力资源管理模式，薪酬，福利，激励等方面的方案设计，及新老系统接轨等实施方面的工作。
2004年至目前，从事人力资源管理咨询顾问工作
2005年，受国家劳动人事部邀请，为评估一项薪酬系统项目评委；
2008年受前程无忧公司聘请为“2008年中国最佳绩效管理典范企业”与“最佳薪酬管理与设计典范企业”的主评委。
2009年被推选为中国劳动学会薪酬专业委员会第三届常任理事

主讲课程：
薪酬福利系列课程：战略管理，职位管理，成本规划，方案设计，政策实施，员工沟通；
绩效体系系列课程：目标管理，员工日常辅导与面谈，绩效考核等；
人力资源管理类： 非人力资源管理者的HR课程，HR工作规划，业务需求管理，人才激励与培养，人才保留计划设计等

服务客户：中国人保广东省分公司，中国移动，德国林德，中关村软件公司设计，建立与实施薪酬体系，绩效管理体系，政策，流程等咨询服务工作。
关于薪酬体系，为上述公司解决的问题是：
• 建立薪酬回报原则，长期性的解决员工回报的公平性，激励性，提高了企业在市场的竞争力。
• 重新规划企业薪酬成本，在此基础上，把基本工资，浮动工资和福利待遇建立在不同部分里
• 把薪酬回报与员工绩效结合起来，直接激励员工创造高绩效
• 建立全面统一的职位架构，是之体现组织设计与经营战略
• 建立与职位架构相统一的薪资架构，使之体现职位价值
• 建立人才价值的市场机制，确定市场价值定位，使之有效地吸引及保留人才