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企业招聘面试、绩效考核与3E薪酬体系设计实战特
课程安排: 北京

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授课讲师:张守春

课程价格:3800

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时间地点:
2011-3-31 至 2011-4-2  北京      授课讲师张守春
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学习费用: 3800 元/位
培训对象: 对此感兴趣的学员
课程信息:
现代企业管理,更注重“以人为本”的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,从而进行高品质人才选拔,建立科学考核与激励制度,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑,以及中国企业目前正处于改革与创新时期,特举办“企业招聘面试绩效考核与3E薪酬体系设计实战特训班”。由著名教授、著名人力资源专家杨勤、白玲、张守春共同讲习,旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路,激发灵感,培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,欢迎参加!
【课程目标】
帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案。
帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法;提高专业面试技术水平。
帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系。
帮助掌握如何充分发挥薪酬的两个激励,及薪酬体系设计如何体现三个公平

【课程大纲】

《3E薪酬体系设计》   主讲:张守春 (3月31日 周四)
一、付薪哲学
薪酬的本质以及如何看待它的激励性?
如何基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策
二、薪酬体系设计的三个公平
什么是3E,薪酬体系设计三个公平的原则是什么?
外部竞争性和外部均衡性?常见的误解和错误;
公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定。
衡量内部均衡的公式是什么,它不平衡将导致什么问题。
四种衡量岗位价值方法。
选择岗位测评要素的三个原则是什么?
岗位测评的六个步骤是什么?
如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确。
职位分级(职级图)如何做?技术、管理等岗位薪资序列如何设计?
10、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途。
11、岗位测评的小组该如何构成,包括什么成员,常见错误
12、岗位测评注意事项和常见问题。
三、薪酬体系设计
企业工资级别数量如何确定?
企业的薪资水平如何市场化?各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义?
两级工资之间的重叠度该如何设定,实际运用中的意义是什么?
四、如何充分发挥薪酬的两个激励
在薪资管理中如何“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”;
如何为新招聘的人员定薪,如何为调动的人员定薪;
解决薪酬水平低于标准的人员(绿圈)的科学合理方法;
解决薪酬水平超标的人员(红圈)的十种方法;
薪资调整的种类(晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪);
给张三调薪,李四也要求调薪,怎么办?不同的人各调多少薪,如何量化?
年度调薪矩阵的设计;
如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分,或者把自己喜欢的下属打高分?
如何设计绩效工资与奖金 如何加强在薪酬管理中的必要沟通,以及沟通的内容和技巧;
10、如何用三种均衡性的原理(3E)去解释和沟通当下属薪酬高于上级、新来员工高于老员工等争议情况。
 
《全面绩效管理》  主讲:杨 勤 (4月1日 周五 )     
一、绩效管理概述
绩效管理三种论点及未来趋势
绩效管理与企业经营价值链的关系
中国企业绩效管理实施现状调查分析报告
企业绩效管理的10大核心问题
全面绩效管理模型
二、绩效管理的3个侧重点
控制导向
发展导向
经营导向
三、如何制定聪明的业绩目标
何谓“聪明的”目标
绩效目标的三大来源
实战分享:如何制定具体岗位的关键业绩指标
实战分享:如何量化“软性指标”
四、绩效计划、考核及反馈提高绩效考核的准确性
有效的绩效评估面谈
如何制定关键业绩指标?
筛选关键业绩指标的步骤和方法
如何确定关键业绩指标的权重?
如何制定绩效目标责任书?
五、绩效改进的方法与绩效结果的运用
绩效差距分析技巧
绩效结果的5大运用
实战分享:绩效问题解决策略
实战分享:绩效与培训和员工发展的关连模型
六、绩效管理系统的有效运行
绩效管理的成功要点
保证绩效管理有效性的办法
有效绩效管理的推进步骤
实战分享:中国企业推行绩效管理技巧总结

《招聘与面试技术》  主讲:白 玲 (4月2日 周六)
一、我们需要怎样的招聘  
招聘的困惑与代价
更新招聘与面试的观念
有效的人员招聘
二、高效的面试
(一)如何确定面试标准
面试的时间短必须确定关键标准找出关键事件作为面试评估的方向;
关键标准必须有方向性
企业需要实现绩效的人才
标准来自于三个匹配:人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配
标准落实到关键事件的类型和程度差异
需要把关键事件分解为三种行为单元:和人、和事、和信息打交道人
(二)人才关键标准的内涵
人才的关键标准包括:实力、潜力和资源条件
如何确定资源条件标准
如何确定实力标准:专业能力和可转换能力
如何确定潜力标准?什么是潜力?一、二级预测性潜力是什么?
如何确定潜力标准的等级?
确定每种潜力(包括基础能力、指挥能力和再循环能力)的行为套路标准
评出每一个关键行为的等级,并综合评出某种潜力的等级(三)面试提问和追问的五个步骤和技术
面试提问和追问五步法
从三个匹配的方向起步问出关键事件,单元的程度差异,问出实力等级和资源条件,问出潜力等级
一问闲话:只要是营造适合的氛围
二问重要经历:要有针对性地询问重要的工作经历
三问关键事件:面试要准,关键事件是前提:影响行为程度差异的重要事件
四问核心要素:面试官要确定实现程度差异的核心要素是什么
五问对方需求
面试的技术:量、追、带、判
现场演练:潜力的提问追问
(四)面试技术:综合评判评估用人的成本和风险
综合评判的标准需要企业自己确定;
综合评判的依据:实现绩效的可能性和培养成本;什么样的人才培养成本低
综合四个角度作出评判:用人紧急程度、市场人才储备情况、竞争对手人才状况、团队合作情况。
(五)我们的思索
招聘与面试的风险
面试的礼仪、规则与职责
新员工成功入职