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培训内容：
背景

　　 为什么企业明明知道过度迁就“能人”是饮鸩止渴，但还是会越陷越深？

　　 为什么员工胜任能力的不足，往往会成为制约企业持续发展一大障碍？

　　 为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？

　　 为什么提供了高额的薪酬和福利，但核心员工的积极性却依然没有改进？

　　 为什么……？

☆ 案例：华为1998年建立任职资格体系的初衷

　　　 ☆ 案例：国内一家大型企业所面临的人才困境

　　　 ☆ 问题讨论：中国企业推行任职资格管理的现实意义？

一、职业发展通道设计

　1、职业发展通道设计模型

　　　 ☆ 案例：华为的“五级双通道”

　2、职业发展通道设计原则

　3、职业发展通道的应用

　　　 ☆ 案例分析：如何解决“下岗干部”的安置问题

二、任职资格标准的设计

　1、标准设计的基本原则

　　 ☆ 案例分析：如何实现人与岗位的“完美匹配”

　2、标准设计的基本方法

　　 ☆ 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准

　　 ☆ 行为标准设计的难点

　　 ☆ 案例：区别“行为标准”与“非行为标准”

　　 ☆ 标准设计的三种基本模式

　　 ☆ 演练：行为标准模拟设计

　3、管理类任职资格标准设计全景案例

　　 ☆ 案例：二家著名企业管理者任职资格标准模型

　4、专业/技术类任职资格标准设计全景案例

　　 ☆ 演练：技术类员工任职资格标准模拟设计

　　 ☆ 案例：人力资源管理专业的任职资格标准设计示例

三、资格认证

　1、初次认证与周期性认证

　2、资格认证的基本步骤

　　 ☆ 案例讨论：为什么一般都要先进行试认证？

　3、如何简便有效的进行资格认证

　　 ☆ 案例：举证库设计与IT系统支持

四、任职资格体系的典型应用

　1、人才选拔——建立人/岗匹配的客观标准

　　 ☆ 案例：企业该如何有效实施“竞聘上岗”

　2、职业发展规划——企业梯队建设计划

　　 ☆ 案例：某著名企业人才梯队建设计划

　3、基于任职资格要求的培训体系设计

　　 ☆ 案例：华为基于任职资格的培训体系设计方案

　4、基于“胜任能力”的宽带薪酬体系设计

　　 ☆ 案例：从“职位工资”发展为“职能工资”

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主讲嘉宾介绍
吴建国 《华为的世界》作者
　 实战型人力资源管理专家。澳大利亚悉尼大学MBA，中科院研究员，日本东北大学客座教授，清华大学特聘教授，中山大学特聘教授，《IT经理世界》资深顾问。1996年～2002年，任职华为技术有限公司，历任人力资源部副总裁、产品策略总监、公司总裁助理等，主持参与华为薪酬改革项目、绩效管理项目，任职资格管理项目，私募与上市筹备项目等。
　 受益企业：
　 IBM（中国）、西门子（中国）、华为技术、联想集团、中国电信、中国网通、中国移动、中国联通、中兴通讯、美的集团、TCL、一汽集团、上海大众、广州本田、海马汽车、比亚迪、金蝶软件、长城电脑、中海油、万科地产、中海地产、招商地产、华侨城地产、联合证券、清华大学、云天化工、步步高、三一重工、玉柴机器、东软集团、中国邮政、赤湾码头等