★ 解读现阶段中国企业推行任职资格的关键意义；
★ 系统剖析任职资格体系的设计方案；
★ 深入讲解任职资格体系的四大典型应用 。

【课程特色】

★ 基于在华为推行任职资格体系5年的亲身经历；
★ 基于对中国30多家企业的问题诊断和案例分析；
★ 以业界标杆企业的运作实践，分析任职资格推行的难点和解决方案。
【课程收获】

★ 任职资格与职业发展的基本关系
★ 职业发展通道设计——五级双通道
★ “行为能力”标准设计要点
★ 管理类/专业技术类任职资格标准的设计
★ 基于“能力差距”的培训体系设计
★ 基于“胜任能力”的薪酬体系设计
★ 基于“胜任力”的“人/岗”匹配
★ 基于任职资格的梯队建设计划

“任职资格体系建设高级研讨班”议程

时间议程
2007年5月26日（周六）
8：30－9：00听课嘉宾签到，领取会议资料
9：00－11：30主题课程演绎主讲嘉宾：　吴建国
11：30－12：00听课嘉宾现场向主讲嘉宾提问释疑
12：00－14：00午宴
14：00－17：00主题课程演绎主讲嘉宾：　吴建国
17：00－17：30听课嘉宾现场向主讲嘉宾提问释疑
2007年5月27日（周日）
9：00－11：30主题课程演绎主讲嘉宾：　吴建国
11：30－12：00听课嘉宾现场向主讲嘉宾提问释疑
12：00－14：00午宴
14：00－15：30主题课程演绎主讲嘉宾：　吴建国
15：30－17：00听课嘉宾问题汇总解答
17：00－18：00与主讲嘉宾近距离交流

“任职资格体系建设高级研讨班”主讲嘉宾

吴建国 简介

★《华为的世界》第一作者，1996-2002年在华为工作六年，曾任华为产品战略规划办总经理助理、人力资源副总裁、策略合作总监。澳大利亚悉尼大学MBA、日本东北大学客座教授、美的学院、中山大学特聘教授。
★ 深入中国电信、三一重工、玉柴机器等30余家企业进行系统的案例研究，超过5000家企业的高层主管直接接受培训。包括IBM（中国）、西门子（中国）、华为技术、联想集团、中国电信、中国网通、中国移动、中国联通、中兴通讯、美的集团、TCL、金蝶软件、长城电脑、中海油、万科地产、中海地产、华侨城地产、联合证券、清华大学等。

【客户评价】
“吴老师不仅理论功底扎实，对中国企业管理所存在的问题也有非常准确的把握，他所分析的案例，在我们公司基本上都遇到过。”
——三一重工董事长 粱稳根
　 “技术和专业人才的职业发展，一直是困扰我们的难题，吴老师和我们一起设计的任职资格体系，便于操作，对员工队伍的职业化发展很有帮助。”
——玉柴机器常务副总经理 梁和平
“吴老师对华为的理解非常具有深度，他对企业持续成长问题的分析和见解，给我们深刻的启发，华为的今天有可能成为我们企业的明天。”
——威创公司董事长 何正宇
“在与吴老师的交流碰撞中，让我们逐步理清了高速成长型企业管理难题的解决途径。”
——南益地产常务副总经理　洪伟民
“如何通过持续的管理进步来促进企业的健康发展，是我们一直苦苦思索的问题，吴老师所阐述的理念和操作方法，为我们公司的管理改进提供了很好的思路”
——中恒建设集团董事长　聂吉利

“任职资格体系建设高级研讨班”课程大纲
背景
为什么企业明明知道过度迁就“能人”是饮鸩止渴，但还是会越陷越深？
为什么员工胜任能力的不足，往往会成为制约企业持续发展一大障碍？
　　为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？
　　为什么提供了高额的薪酬和福利，但核心员工的积极性却依然没有改进？
为什么……？

　 ☆ 案例：华为1998年建立任职资格体系的初衷
　 ☆ 案例：一家大型国有企业所面临的人才困境
　 ☆ 问题讨论：中国企业推行任职资格管理的现实意义？
一、职业发展通道设计
　1、职业发展通道设计模型
　 ☆ 案例：华为的“五级双通道”
　2、职业发展通道设计原则
　3、职业发展通道的应用
　 ☆ 案例分析：如何解决“下岗干部”的安置问题
二、任职资格标准的设计
　1、 标准设计的基本原则
　 ☆ 案例分析：如何实现人与岗位的“完美匹配”
　2、标准设计的基本方法
　 ☆ 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准
　 ☆ 行为标准设计的难点
　 ☆ 案例：区别“行为标准”与“非行为标准”
　 ☆ 标准设计的三种基本模式
　 ☆ 演练：行为标准模拟设计
　3、 管理类任职资格标准设计全景案例
　 ☆ 案例：二家著名企业管理者任职资格标准模型
　4、专业/技术类任职资格标准设计全景案例
　 ☆ 演练：技术类员工任职资格标准模拟设计
　 ☆ 案例：人力资源管理专业的任职资格标准设计示例
三、资格认证
　1、初次认证与周期性认证
2、资格认证的基本步骤
☆ 案例讨论：为什么一般都要先进行试认证？
　3、如何简便有效的进行资格认证
　 ☆ 案例：举证库设计与IT系统支持
四、任职资格体系的典型应用
　1、“竞聘上岗”——建立人/岗匹配的客观标准
　2、职业发展规划——企业梯队建设计划
　 ☆ 案例：华为如何用任职资格促进员工队伍的职业化
　3、基于任职资格要求的培训体系设计
　4、基于“胜任能力”的宽带薪酬体系设计