课程背景：
员工的职业发展通道单一，企业面对竞争激烈的人才市场，如何留住骨干员工？
企业的业务迅速增长，核心人才跟不上企业发展的需求，如何通过资格标准实现有效牵引，加速人才成长？
面对激烈的市场竞争，如何让员工像老板一样思考，抓住每一次创造价值的机会？
团队合作、知识积累、持续创新等企业战略任务如何转化为员工的实际行动？

课程收获：
分析企业推行任职资格失败的原因，分享华为任职资格管理的最新动向。
通过培训，了解如何建立各类人员的任职资格标准的方法和认证方法
通过培训，了解如何建立工作人员双重晋升机制和长期激励机制的核心内容
通过培训，了解任职资格体系建立的步骤与成功经验。

课程大纲：
一、智慧的劳动力：做正确的事并正确地做事
1、创新——企业持续制胜的法宝
企业三种类型的创新模式
企业创新对员工的要求
“让听得见炮声的人最有权”（任正非）
案例分析：IBM成功转型的背后
2、任职资格——企业创新基因
把任务变成机会，把机会变成任务
任职资格管理，明确员工创新的价值
任职资格管理，提高员工敬业度
案例分析：稻盛和夫的经营秘诀
二、职位族与职业发展通道设计
1、职位族设计
从“职位”到“职位族”，轻松驾驭组织的变化
职位族管理的三大目标
职位族设计的方法与步骤
案例分析：华为公司职位族
2、职业发展通道设计
从被动到主动,指引员工的发展方向
职业发展通道设计——双重晋升机制
专家团模式实现管理与技术决策相分离
企业战略与发展通道设计
员工职业发展指导原则
成长期、稳定期、实现期员工职业发展管理特点
案例分析：IBM公司职业发展通道
三、任职资格标准
1、任职资格标准框架
任正非眼中的任职资格
任职资格标准的三个层次
任职资格标准的三个特征
任职资格标准的国际比较
2、专业行为能力
专业能力模型设计步骤
专业能力模型的设计原则
专业能力模型的设计方法一：过程分析法
专业能力模型的设计方法二：战略演绎法
专业能力模型的设计方法三：专家研讨法
专业能力标准的五级定义
专业能力标准的设计纬度
专业能力标准的设计原则：MECE
提高标准精确度的两种工具
案例分析：售后服务专业能力模型与标准设计
3、基础能力
知识、技能的结构设计
知识、技能的五级定义
素质模型设计
素质定义——冰山模型
18种通用的素质
素质模型的建立方法
案例分析：研发员工的素质模型
四、任职资格测评方法与体系
1、测评方法
专业能力测评三要素——观察、产品、证词
专业能力测评的工具一：MSF
专业能力测评的工具二：STAR
专业能力测评方法一：阶段述职
专业能力测评方法二：过程积分
知识技能测评方法——专家鉴定
案例分析：华为秘书专业能力测评工具
2、测评组织
测评组织的人员组成
测评组织的层次结构
测评组织的有效管理
测评活动的阶段与形式
3、比例控制
比例控制手段的有效性分析
谁来制定比例最有效？
比例的制定依据是什么？
比例控制手段的灵活运用
4、体系推行
企业推行任职资格失败的原因分析
成功实施任职资格体系的五项基本原则
推行方案的策划与制定
推行过程中经常出现的几个问题与解决方法
五、任职资格在选、育、用、留工作中的应用
人力资源管理的新模式
基于任职资格的全面报酬体系设计
基于任职资格的课程体系开发
核心人才加速成长机制——人才资源池
基于任职资格的人才配置管理
案例分析：研发项目经理资源池

讲师介绍：豆世红 先生
华为技术有限公司 原总裁助理、任职资格部部长
中英联合职业资格项目（NVQ）高级督考
职业经验：曾在华为、联想等国内著名高科技企业任职，担任过总裁助理、任职资格管理部部长等职务。具有十多年的大型企业人力资源管理、产品管理经验。在华为公司工作5年期间，长期与IBM、HAY、TOWER、英国职业资格认证委员会等国内外著名咨询机构合作。组织实施了华为研发任职资格体系、营销任职资格体系、管理任职资格体系等管理项目；
项目实践：成功实施了上百家企业的课程培训，数十家企业的咨询项目，部分客户：美的电器、上海通用汽车、长安汽车、广东电信、东风雪铁龙、科达信息、台达电子、浙大中控、朗科电子、方太电器、海康威视、斯凯网络、一致药业等
专　　著：
《职业化进程设计》
《技术商人与华为的核心竞争力》
《华为立体营销》