【课程背景】
老板的困惑：
为什么别的老板天天高尔夫，我干的比牛还累？
为什么我的企业培养的人忘恩负义，挖走我的客户另立山头？
为什么我重金培养的骨干，因为多几万年薪就投奔竞争对手？
为什么对于权力：不放就死，一放就乱？
为什么一个有能力的人离开，跟他有关的所有事情都成为一团糟？
为什么发现问题很难找出责任人？
为什么我的部门越设越多，问题也越来越多？
为什么员工吊儿郎当工作，我也拿他们没办法？
为什么我们的考核总是得不到大家的认同？我也不认同。
学员收获：
使参训人员了解作为企业家必须知道的公司治理的常识，避免落入治理陷阱。
家族企业的最终结局如何确定?
家族企业做大后，如何处理不能适应公司发展却又居功自傲的亲属？
家族企业的接班人如何培养？
了解什么是股权？哪些人该纳入到股权激励的范围之内？股权的合理布局为什么能够促进公司战略的达成？
为体现股权激励的长期性，激励股如何分期分批授予？
股权激励保密好还是公开好？
激励对象出资好还是不出资好？若需出资，激励对象财力有限，如何处理？
如何界定激励对象的权利和义务？激励股与原始股东的股份有哪些不同？
授予股权后，公司经营业绩不理想，如何处理？激励对象考核不达标，如何处理？
激励对象中途退出，股权如何处置？
【课程大纲】 一、评价者的九大误区
晕轮效应
逻辑误差
宽大化倾向
严格化倾向
中心化倾向
首因效应
近因效应
评价者个人偏见
溢出效应
二、绩效评价的方法介绍
排序法
配对比较法
强制分布法
图尺度量表法
行为锚定量表法
行为观察量表法
三、结构式绩效面谈步骤
面谈十步骤及注意事项
步骤一：面谈者准备
步骤二：面谈对象准备
步骤三：面谈的时间与地点安排
步骤四：开场白
步骤五：正式面谈
步骤六：异议处理
步骤七：再次确认面谈重点
步骤八：记录填写及签名
步骤九：改进计划的执行要点分析
步骤十：结束面谈 四、结构式面谈框架
澄清绩效重点
说明考核目的
先说好的项目
补充好的项目
调整认知差距
补充差的项目
讨论改善计划
建设性的结束
事前计划练习
绩效改善计划表练习 五、面谈者应有的技巧
面谈应有的行为
面谈避免的行为
尊重与真诚技巧
被面谈者的心态了解
被面谈者行为观察
肯定沟通技巧
肯定表达的技巧
肯定拒绝的技巧
肯定回馈的技巧
肯定防御的技巧
六、如何提出建设性意见
选择适当时机
针对事实
针对特定行为
使用情境描述句
保持双向沟通
重复确认信息 七、面谈演练：不同部属个性的面谈技巧
强势型
表演型
沉默型
温顺型
【名师简介】
美国国际训练协会（AITA）高级咨询师
人大MBA研修中心认证培训师
国家经贸委职业经理人认证特聘讲师
“全国五一劳动奖章”获得者、著名性格色彩专家
曾任中国燃气集团人力资源部总经理；茂业国际人力资源管理中心总经理；南京三胞集团执行副总裁；
尚明淮老师，清华大学-英国威尔士大学MBA，以丰富的专业经验和超凡的人格魅力以及开放的分享理念，被业界称为“咨询业界的一朵奇葩”（《南方人才》封面标题）。
二十几年的HR、流程、组织、绩效管理领域方法研究和实践，有过多年的高层管理经验，全面负责企业的组织规划、运营管理，为企业的流程和组织能力提升，运营绩效改善和利润增长作出了巨大贡献。
曾服务的企业： 中国移动、中国燃气、北大佳能、TCL、比亚迪、长虹集团、南京奶业集团、蒙牛集团、宝德集团、劲嘉彩印、成都机场股份、高科远东、喜之郎、顶新集团（康师傅/台资）、江铃汽车、高科集团、金光集团、金裕集团、中银万泰、万国地产、新丰泰汽车、旺园地产、中国联通、梅山马利、青稞酒业集团、高宝集团、美的集团、捷瑞集团、金意陶、波菲丽斯、三威塑胶、名匠皮具、海尔集团、茵科门控、成飞集团、金帝巧克力、沃尔核材、亿纬锂能、深圳外资企业协会、深圳人力资源协会等近800家企业组织。
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