关于股权激励，很多人听说——

【听说一】

华为有20万员工，其中8万多是股东，大家自己给自己打工，所以才做到了这么大。

【真相一】

华为从2001年正式实施“虚拟受限股”，之后又打了很多补丁，但由于终身制未加以改变，仍然解决不了老员工坐享其成的问题。于是从2013年开始推行新的虚股——TUP，五年一个激励周期，用于逐步替代前者。并且从2011年起就开始试行“获取分享制”，即不基于股权的分红，激励周期为一年，激励力度更加灵活和动态，真正实现了“能者多得”的目的。

【听说二】

公司要上市，就只需要用股票做激励，因为上市后股价大涨，还有比这力度更大的激励方式吗？

【真相二】

讲解三个点：一是上市公司的股价并不是公司真实价值的体现，会受很多外部因素影响，因此不一定公司业绩好就代表股价高，也不一定股价高就代表公司业绩好。二是上市前分的股叫原始股，股价相对较低，上市后会有很大的差价，导致激励力度过大。三是股票发出去后就缺乏约束，持股员工套现后可能暴富，就没有动力再努力工作了。因此，股票激励非常不可控，并不是理想的激励方式。

【听说三】

初创企业的业务不赚钱，发不出高工资，为了融资和吸引人才，可以在股权上大做文章，反正创始人手上的股足够多。

【真相三】

首先看股权激励的效用，如果业务前景不明朗，大家对未来发展缺乏信心，给再多的股也没用。其次看股权的规划，如果初期就把股都分完了，接下来再想要引进更优秀的人才，就算还有股可分，也大大少于之前的能力差很多的元老，激励力度会大打折扣。第三看控制权，股权融资和股权激励使得创始人的股权比例被大大稀释，对企业的控制权也被大大削弱，而如果企业还没壮大起来，想退出套现也不行，进退两难，慢慢就成了为其他股东打工了，而其实收益权和控制权是可以分离的。

意识到股权激励重要是一回事，能否用好又是一回事。在确定做股权激励前，企业值得思考几个问题：

业务是否健康发展？对未来是否有信心？

当前的团队核心人员未来是否也是核心？靠他们是否足够？

企业是否已有评价人员价值的方法？

如何选择股权激励的方式，实股、期权、虚股？

发放股权后，激励对象价值变大或变小怎么办？

……

如果您没有考虑过这些问题，认为股权激励就是选人、分股、分钱，那么做出来的只是“股权奖赏方案”，因为是根据激励对象以往和当前的价值进行股权分配，并没有考虑未来的变化，更没有起到未来的激励性引导。而且股权本身有许多弊端，如果不管三七二十一，无论什么人上来就分股，很容易会失控，给企业挖下很多坑。

02 第一天内容

专业版以知识点学习为主，通过大量案例演练掌握知识点的应用。

【专题1】基础概念导入

要点1.1：人才的长期价值

要点1.2：什么是中长期激励？

要点1.3：人才类别及激励导向

要点1.4：股权激励最简模型

学习目标：了解股权激励的概念，以及为什么要用股权激励

【专题2】股权核心知识

要点2.1：实股的法律界定

要点2.2：实股对应四大权限

要点2.3：实股的三种形式

要点2.4：虚股对应的权限

要点2.5：上市公司的五种“股票”

要点2.6：股权激励的八要素

学习目标：深入了解股权的知识，掌握特性才能加以应用

【专题3】初步方案设计

要点3.1：激励对象初选

要点3.2：七种激励方式

要点3.3：人才定级

要点3.4：激励份额三步骤

要点3.5：三种发放方式

要点 3.6：估值与出资

要点 3.7：收益组合

学习目标：了解方案设计的初步方法，掌握各要素的应用

【演练环节】一号方案工具大演练

【专题4】完善方案设计

要点4.1：搭建持股平台

要点4.2：虚股的两种实操方法

要点4.3：四种激励周期

要点4.4：与考核对接

要点4.5：设计退出机制

要点4.6：激励层级

学习目标：对初步方案进行完善，掌握完整的方案设计方法

03 第二天内容

VIP版第一天的内容同专业版，第二天为相关知识点的进阶应用、方案设计四步法、场景化设计要点等，以及专门的控制权章节。

【专题5】方案设计四步法

要点5.1：股权激励方案设计“四步法”

要点5.2：【演练】本企业原有方案诊断与设计

要点5.3：用四步法设计股权激励方案

要点5.4：激励方案的实施

学习目标 ：将各知识点有机串联，做出完整的实操方案

【专题6】场景化方案设计

要点6.1：制造企业方案设计要点

要点6.2：研发企业方案设计要点

要点6.3：连锁企业方案设计要点

学习目标 ：结合不同行业或业态，掌握方案设计要点

【专题7】三步保住控制权

要点7.1：常见持股比例

要点7.2：做好股权规划

要点7.3：设计股权结构

要点7.4：实股改造的四种方法

要点7.5：法人治理与控制权

学习目标：了解控制权相关知识，掌握关键三个步骤

04 股权激励核心理念

有人认为股权激励是财务、法务的范畴，我们则认为股权激励本质上属于人才管理的范畴，是对人才进行分级管理、目标管理、考核和中长期激励。

【企业发展为根本】股权激励不是换个方法分钱，而是要促进企业更好地发展，激励对象才能获得更多、更合理的收益，因而整体方案中应包括业务梳理、目标确定，将企业发展作为激励的前提。

【人才管理为核心】以“投劳型”股权为主，“投资型”股权为辅，在机制上杜绝坐享其成。针对各类人才设计差异化的激励方式，实股不是唯一方法，可以灵活采用多种激励方式。

【持续激励为目标】既然要实现中长期激励，一要保持激励对象的持续努力，二要促进激励对象的持续成长，在人员、份额、收益上引入进行动态调整，使收益向持续努力者倾斜。

【约束机制为平衡】单纯的激励会有很多后遗症，未来容易失控，需要有约束加以平衡才能持久。只有从时间、考核、退出上设计全面的约束机制，才能确保激励的持续有效性。

【案例借鉴为实操】散点思路堆成的方案会挖下很多坑，我们从大量咨询实践中总结出丰富经验，总结了不同类型企业在做股权激励时的痛点，并作了针对性分析，确保方案的实操性。

主讲老师

陈 勇

经营两块业务——管理咨询、医疗器械，上海交通大学职业导师，曾任九州通医药集团企管总裁，在企业经营和咨询实践中不断创新管理知识体系和方法论，原创的知识体系在国内独树一帜，包括面向中长期的人才激励、中长期绩效管理、基于价值创造的集团管控等。

长期研究民企的发展与管理，充分考虑民企普遍存在的“三个缺乏”——资源缺乏、人才缺乏、管理缺乏，认为民企管理的关键就在于在有限的条件下充分发挥管理的效用，为民企量身定制了“管理变革模式”和咨询产品“才管家”。

06 往期参加企业

诞生于2015年，至今已开班6年！通过41期的经验积累，以及这期间大量咨询项目的实施，先后迭代了14个大版本，在知识讲解、案例演练、现场辅导等方面已非常完善。很多企业管理者心目中的标杆企业也都是我们的方案班学员，许多老学员每逢课程有重要升级都会前来参加复训。参加过方案班的企业包括：

腾讯科技、海尔集团、中远海运、中纺集团、五矿集团、中电科、上汽集团、宝钢集团、云南白药、锦富科技、绿城集团、海银财富、光明牧业、天风证券、九牧厨卫、奇瑞汽车、周大福、永升物业、世熙传媒、百草味、来伊份、诺心食品、万达金融、国图信息、香港城市汽车、奔腾电工、布丁酒店……