关于股权激励，很多人听说——

【听说一】

华为有20万员工，其中8万多是股东，大家自己给自己打工，所以才做到了这么大。

【真相一】

华为从2001年正式实施“虚拟受限股”，之后又打了很多补丁，但由于终身制未加以改变，仍然解决不了老员工坐享其成的问题。于是从2013年开始推行新的虚股——TUP，五年一个激励周期，用于逐步替代前者。并且从2011年起就开始试行“获取分享制”，即不基于股权的分红，激励周期为一年，激励力度更加灵活和动态，真正实现了“能者多得”的目的。

【听说二】

公司要上市，就只需要用股票做激励，因为上市后股价大涨，还有比这力度更大的激励方式吗？

【真相二】

讲解三个点：一是上市公司的股价并不是公司真实价值的体现，会受很多外部因素影响，因此不一定公司业绩好就代表股价高，也不一定股价高就代表公司业绩好。二是上市前分的股叫原始股，股价相对较低，上市后会有很大的差价，导致激励力度过大。三是股票发出去后就缺乏约束，持股员工套现后可能暴富，就没有动力再努力工作了。因此，股票激励非常不可控，并不是理想的激励方式。

【听说三】

初创企业的业务不赚钱，发不出高工资，为了融资和吸引人才，可以在股权上大做文章，反正创始人手上的股足够多。

【真相三】

首先看股权激励的效用，如果业务前景不明朗，大家对未来发展缺乏信心，给再多的股也没用。其次看股权的规划，如果初期就把股都分完了，接下来再想要引进更优秀的人才，就算还有股可分，也大大少于之前的能力差很多的元老，激励力度会大打折扣。第三看控制权，股权融资和股权激励使得创始人的股权比例被大大稀释，对企业的控制权也被大大削弱，而如果企业还没壮大起来，想退出套现也不行，进退两难，慢慢就成了为其他股东打工了，而其实收益权和控制权是可以分离的。

意识到股权激励重要是一回事，能否用好又是一回事。在确定做股权激励前，企业值得思考几个问题：

业务是否健康发展？对未来是否有信心？

当前的团队核心人员未来是否也是核心？靠他们是否足够？

企业是否已有评价人员价值的方法？

如何选择股权激励的方式，实股、期权、虚股？

发放股权后，激励对象价值变大或变小怎么办？

……

如果您没有考虑过这些问题，认为股权激励就是选人、分股、分钱，那么做出来的只是“股权奖赏方案”，因为是根据激励对象以往和当前的价值进行股权分配，并没有考虑未来的变化，更没有起到未来的激励性引导。而且股权本身有许多弊端，如果不管三七二十一，无论什么人上来就分股，很容易会失控，给企业挖下很多坑。

专注于目标管理和人才激励，认为股权激励的本质是“中长期激励”，应与人才管理体系紧密结合，才能发挥最大的效用。我们有6年开班经验，在近千家企业中留下良好的口碑，其中包括腾讯、上汽、海尔、宝钢、云南白药等知名企业。

01 一切围绕方案

1）源自咨询项目的方案定制经验

主要业务模式是咨询项目，为企业提供定制化的解决方案，内容包括组织优化、薪酬优化、绩效考核优化、人才分级、中长期激励等，为企业提供的是管理体系，而非单纯的理念或局部的方法。有大量的咨询案例做支持，就形成了完善的方法论。

2）课程全程围绕着方案设计展开

单纯讲解知识点并不能让企业学会方案设计，我们将每个知识点都跟使用场景相结合，教会企业如何实际应用。我们还将方案设计拆解为标准模块，用“四步法”进行串联，让企业易于掌握。除了课内的案例，现场还会让企业针对自身情况进行初步设计。

3）专业咨询顾问将提供全程辅导

课前：电话调研＋课前预习指导

课内：知识答疑＋案例演练辅导＋方案设计指导

课后：如企业需要协助进行方案设计，团队可以用咨询项目或深度辅导的方式提供专业服务。该部分服务需另行付费。

定制：如企业需要在股权激励以外的领域进行管理提升，也是您的最佳选择！

02 第一天内容

专业版以知识点学习为主，通过大量案例演练掌握知识点的应用。

【专题1】基础概念导入

要点1.1：什么是股权激励？

要点1.2：人才的长期价值

要点1.3：股权的三种形式

要点1.4：人才的类别及激励导向

要点1.5：股权激励最简模型

学习目标：了解股权激励的概念，以及为什么要用股权激励

【专题2】股权核心知识

要点2.1：实股的法律界定

要点2.2：实股对应四大权限

要点2.3：虚股对应的权限

要点2.4：五种持股方式

要点2.5：上市公司的五种股票

学习目标：深入了解股权的知识，掌握特性才能加以应用

【专题3】初步方案设计

要点3.1：选人三步骤

要点3.2：份额三步骤

要点3.3：两种发放方式

要点3.4：估值与出资

要点3.5：收益组合

要点 3.6：收益兑现方法

学习目标：了解方案设计的初步方法，掌握各要素的应用

【专题4】完善方案设计

要点4.1：激励对象的状态变化

要点4.2：四种激励周期

要点4.3：与公司考核对接

要点4.4：与个人考核对接

要点4.5：设计退出机制

学习目标：对初步方案进行完善，掌握完整的方案设计方法

03 第二天内容

VIP版第一天的内容同专业版，第二天为相关知识点的进阶应用、方案设计四步法、场景化设计要点等，以及专门的控制权章节。

【专题5】人才管理精要

要点5.1：先人群再到人

要点5.2：关键岗位与业绩敏感岗位

要点5.3：人才盘点

要点5.4：人才分级

要点5.5：人才发展规划

学习目标：快速了解人才管理核心知识，能够与股权激励贯穿

【专题6】关键知识点升级

要点6.1：搭建持股平台

要点6.2：虚股的两种实操方法

要点6.3：建立赛马机制

要点6.4：四种分红设计

要点6.5：人才的双线考核

学习目标：掌握几个关键知识点的升级应用，能更好地用于实操

【专题7】方案设计四步法

要点7.1：【第一步】激励诊断

要点7.2：【第二步】激励基础

要点7.3：【第三步】激励保障

要点7.4：【第四步】激励实施

要点7.5：方案模拟路演

学习目标 ：将各知识点有机串联，做出完整的实操方案

【专题8】场景化方案设计

要点8.1：制造企业方案设计要点

要点8.2：连锁企业方案设计要点

要点8.3：研发企业方案设计要点

要点8.4：互联网企业方案设计要点

要点8.5：集团型企业方案设计要点

学习目标 ：结合不同行业或业态，掌握方案设计要点

【专题9】三步保住控制权

要点9.1：常见持股比例

要点9.2：做好股权规划

要点9.3：设计股权结构

要点9.4：实股改造的四种方法

要点9.5：法人治理与控制权

学习目标：了解控制权相关知识，掌握关键三个步骤

04 股权激励核心理念

有人认为股权激励是财务、法务的范畴，我们则认为股权激励本质上属于人才管理的范畴，是对人才进行分级管理、目标管理、考核和中长期激励。

【企业发展为根本】股权激励不是换个方法分钱，而是要促进企业更好地发展，激励对象才能获得更多、更合理的收益，因而整体方案中应包括业务梳理、目标确定，将企业发展作为激励的前提。

【人才管理为核心】以“投劳型”股权为主，“投资型”股权为辅，在机制上杜绝坐享其成。针对各类人才设计差异化的激励方式，实股不是唯一方法，可以灵活采用多种激励方式。

【持续激励为目标】既然要实现中长期激励，一要保持激励对象的持续努力，二要促进激励对象的持续成长，在人员、份额、收益上引入进行动态调整，使收益向持续努力者倾斜。

【约束机制为平衡】单纯的激励会有很多后遗症，未来容易失控，需要有约束加以平衡才能持久。只有从时间、考核、退出上设计全面的约束机制，才能确保激励的持续有效性。

【案例借鉴为实操】散点思路堆成的方案会挖下很多坑，我们从大量咨询实践中总结出丰富经验，总结了不同类型企业在做股权激励时的痛点，并作了针对性分析，确保方案的实操性。