| 项目引言
目前大多数企业面临的人力资源困境：
根据人力资源理论而定出来的传统薪酬和激励（奖金或股权）为什么总是对员工继续创造价值和公司最后的业务增长是无效的？
企业运营久了，老员工甚至是管理者都产生了“疲惫感”，企业一直运营在“只能完成低效目标”的运营状况下；
企业有不同类别的职位性质（如营销、研发或后勤），如何从绩效管理设计上都能实现绩效分解清晰、并在绩效达成后基于职位贡献来进行合理的利益分配？
业务管理者只会按公司总体要求制定绩效KPI，缺乏绩效的过程管理能力或错误的把绩效管理定位为人力资源部的工作范畴，造成企业一直在“年初定绩效（有目标），年底完不成（没结果）”的恶性经营循环之中。
缺失的奋斗者——大部分的企业发展到一定阶段，组织内部就会失去企业家们在创业初期那种为了生存而进行的高绩效奋斗。

针对以上这些问题，有的企业把方法论寄托在任职资格的建立，也有的寄托在培训体系的建立，但是华为公司通过绩效管理变革实现了高效的价值创造，通过职位与任职管理实现了客观公正的价值评价，通过薪酬体系优化实现了科学合理的价值分配，从而实现了价值创造、价值评价与价值分配的三位一体结构，并促进了高绩效文化体系的建立，为战略提供了源源不断的人才供给，也为变革、创新提供了良好的土壤。

当企业面临当下的市场巨变和更加激烈的竞争时，企业如何通过一系列的高绩效文化建设和高效的绩效和薪酬设计来保证整个组织的战斗力，是一个摆在所有企业领导者和人力资源管理者们面前一道解不开、理还乱的管理难题。

为帮助企业走出困境，建立高效的绩效与薪酬体系，打造高绩效文化，乔诺商学院特别推出此课程。

| 课程大纲
课程模块1《向华为学习：企业绩效管理体系》
第一部分：学习华为如何建立基于战略目标的绩效管理体系
第二部分：学习华为从“绩效考核”向“绩效管理”升级转变的过程和方法，业务高管们是如何从“简单制定KPI的坑‘里‘爬出来“，转型为真正的高绩效管理者的实践案例和过程
第三部分：学习华为是如何破解绩效管理中的困惑和难题的

课程模块2《向华为学习：企业薪酬管理体系》
第一部分：学习华为如何从“任职资格标准的坑里爬出来”并建立起以责任贡献为导向的任职资格体系的
第二部分：学习如何参考华为以奋斗者为本的工资、奖金和股票为主体的薪酬设计方法，以及非物质激励方法对高绩效文化的支持

| 项目专家简介
沈宗军 原华为公司高级人力资源经理

工作经历
沈宗军老师2001年管理硕士毕业之后，即入职华为，先后在华为财经、市场和研发体系任职，有13年华为人力资源管理工作经验。其务实的风格为其深度掌握人力资源的本质提供了良好的基础；2015年1月开始从事企业人力资源管理顾问工作，为多家主流民营企业提供战略性人力资源咨询服务，主要擅长战略导向的绩效与激励体系设计。

咨询实践
沈宗军对华为人力资源管理体系有深入的理解和研究，曾任华为大学高级讲师，讲授过《华为企业文化》、《绩效管理》、《有效沟通》等领导力课程，擅长企业人力资源管理体系优化和整体建设，在公司战略管理、绩效管理、薪酬管理、知识管理等方面都有丰富的实战经验。担任职业顾问期间，通过人力资源变革协助企业逆势创造了增长120%的杰出成绩。大多数企业在经过基本的人力资源变革之后，企业的活力获得巨大进步。

| 客户评价
　　　　　　　　　 欧迪芬 人力资源总监　王书宏
　　　　　　　　　 沈宗军老师的分享很有实际意义，很大程度上解决了我在公司绩效管理方面存在的一
　　　　　　　　　 些困惑！
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　　　　　　　　　 汇川技术股份 组织发展经理 李小浪
　　　　　　　　　 沈老师的课程有理论高度，同时又能抓住落地的关键点，“绩效管理一定要切记不能
　　　　　　　　　 因为指标而忘了目标”，“绩效结果的应用一定是要给火车头加满油”，这些观点过去
　　　　　　　　　 很久了，还让我记忆犹新！
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　　　　　　　　　 大华技术 人力资源总监 郑洁萍
　　　　　　　　　 听了沈老师的课，更加深刻的理解了，华为以奋斗者为本的价值分配体系恰好是其以
客户为中心的内驱力，通过系统的、全面分配设计，真正实现“力出一孔、利出一
　　　　　　　　　 孔”，值得我们学习。
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　　　　　　　　　 晨光集团科力普 人力资源总监 姜洪军
　沈老师的课程干货很多，通过朴实的讲述真实的呈现出华为价值链管理体系及一线人力资源管理的实际操作思路和流程，值得我们结合企业实际深入思考，借鉴成功经验。
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　　　　　　　　　罗莱家纺 绩效经理 郭敏
　　　　　　　　　 老师讲的都是在工作中很实际的内容，比起很多高大上的课程，这个更受欢迎，希望
　　　　　　　　　 增加讲解时间，可以把每一项讲的更细致。