课程背景：
人力资源部门费尽心思建立的专业管理体系，在业务领导层眼里往往是“自娱自乐”，甚至HR自己也感觉对战略和业务的支持有些“隔靴搔痒”。突破现状的关键，在于找到改变的杠杆点。在领导层对HR工作的满意度、HR对业务发展的支持度、日常HR模块工作的有效性等方面，100%的改善是比较容易实现的——
如何才能找到人力资源管理的瓶颈和改善的杠杆点？
如何以人力资源的视角看待实践中的问题？
如何发挥人力资源效能，有效支持业务增长？
针对以上问题，我们特邀资深人力资源管理专家康至军先生，与我们一同分享《HR转型突破—跳出专业深井成为业务伙伴》的精彩课程。本课程利用德鲁克人才管理理念，正确定位人力资源管理思维，帮助学员从完全不同的视角去看待人力资源实践和实践中的问题，运用颠覆性观点，结合行业典型案例，教您如何跳出人力资源的专业局限，寻求HR转型的杆杆点，给您带来深具意义的启发。
课程收获：
1、 陈述提升管理者带队伍能力的四种方法
2、 掌握人才管理的战略
3、 重构人力资源管理绩效评价指标
4、 运用优秀企业薪酬设计的核心原则
课程大纲：
一、思维杠杆篇
1、专业人力资源管理的“副作用”
（1）[案例] 导致员工满意度下降的薪酬改革
（2）[案例] 被废除的“科学考核”
2、德鲁克的忠告：正确定位
（1）盖洛普的调研成果
（2）[案例] 惠普人力资源实践透视
（3）[案例] 万科优才项目解析
（4）[案例] 谷歌的氧气计划
（5）提升管理者带队伍能力：四种方法
3、德鲁克的忠告：由外而内
（1）[案例] 宝洁、IBM复兴的启示
（2）客户导向的三重境界
（3）[案例] 华润置地的培训实践
（4）[案例] 万达学院课程体系建设历程
（5）[案例] 亟需加强培训的背后
（6）[案例] “跨部门协作”的难题
4、德鲁克的忠告：关注产出
（1）[案例] 上海滩第一的哥的启示
（2）[案例] 丰田如何登上世界之巅
（3）[案例] 高德拉特如何使业绩倍增
（4）[案例] 奥克兰运动家队的制胜秘诀
5、研讨与阶段性小结 二、策略杠杆篇
1、人才管理：差异化策略
（1）反思：人才管理的起点
（2）[案例]华为最新的组织变革：鼓励少帅当连长
（3）“一刀切”的人才管理策略
（4）人才管理：差异化的四个阶段
（5）总结：人才管理的起点是业务和战略
2、界定战略能力
（1）[案例]战略地图分析
（2）[案例]不同战略下的组织能力
3、确定战略职位
（1）确定ABC类职位的四个关键要素
（2）[案例]迪斯尼为何重视清洁工
（3）[案例]百思买和苏宁的战略职位对比
（4）[案例]IBM是如何管理A类职位的
4、关键人才管理
（1）[案例]某企业关键人才规划
（2）[案例]关键人才选拔标准与工具
（3）[案例]IBM的关键人才发展项目解析
（4）[案例]万科关键人才绩效管理的重点
（5）[案例]龙湖地产的关键人才激励体系
5、重构人力资源管理绩效评价指标
6、研讨与阶段性小结
三、技巧杠杆篇
1、人才招揽：入职后的流失损失
（1）思考：招聘管理的绩效指标
（2）[案例] 核心人才招聘的典型挑战
（3）招聘管理突破的杠杆点
（4）[案例] 核心人才入职融合管理
2、人才培养：仅有10%的培训转化率
（1）[案例] 被总经理叫停的关键人才项目
（2）传统培训学员3个月后仅记住10%
（3）[案例] 丰田问题解决技能培训
（4）培训现场投入80%只创造20%效果
（5）培训部门只能创造20%的培训效果
①[案例] 万科优才的4-4-2阵型
（6）[案例] 中粮培训驱动集团转型
（7）[案例] 腾讯“轻培训”的模式 3、绩效管理：越“科学”、越无效
（1）[案例] 为何考核反而破坏协作
（2）[案例] 宝洁绩效管理的核心原则
（3）[案例] 企业常见的三种错误及破解方法
4、薪酬与激励：应该追求员工满意度吗？
（1）[案例] 失败的薪酬改革
（2）[案例] 优秀企业薪酬设计的核心原则
（3）[案例] 薪酬激励实施中的杠杆点及突破
5、总结与行动计划
讲师介绍：资深人力资源管理专家 康至军
实战经验
曾担任知名IT企业管理委员会成员、人力资源总监，推动企业的组织和人力资源变革；曾先后在两家企业成功创立新事业部，对商业模式、业务战略与持续增长、组织变革等有切身体会。13年管理咨询经验，担任多家企业领导层常年顾问。近年来先后为招商地产、远洋地产、绿地集团（南昌事业部）等数十家企业提供组织设计、管理层评估、管理梯队建设、核心人才激励体系设计等咨询服务。
专业背景
已经出版《人力资源开发阅读地图-如何让培训更有效》、《HR转型突破-跳出专业深井成为业务伙伴》、《关键人才决策-如何成功搜猎高管》 主要课程
《效能倍增杠杆：人力资源管理的突破之道》、《HR转型突破-跳出专业深井成为业务伙伴》…… 服务客户
联想集团、鸿坤地产、远洋地产、莱蒙集团……
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