HR战略顶层设计
| 上课时间： | 2016-3-10 | |
| 授课地点： | 北京,（具体地点报名后待确认函通知） | |
| 学习费用： | 1800 元/位 | |
| 培训对象： | 高层管理：总裁、CEO、VP、总监、部门长；专业管理：人力资源董事、人力资源副总裁、HRD、人事总经理 | |
| 课程信息： | ||
| Top-down Design of Strategic HR Management 从事物到战略的转型，从月薪到年薪的点化---(战略人力资源管理) 课程导言 移动互联时代，哪些管理因素会有革命性变化？如何优化组织结构？如何升级企业文化？如何改善任务流程？如何将战略意图融入日常的人力资源管理？ 课程背景 眼界决定境界——庄子云：“适千里者，三月聚粮。”成就大业，需要长远规划。志存高远而胸无大计，则是有境界而无格局、有理想而无路径，常使人顿足长叹。本课程定位于全局视野，阐述战略背后的人力资源规划，分析可持续发展的人才逻辑。 细节构成战略——荀子云：“不积跬步，无以致千里。”完美的规划，需要务实的执行。谋划周全而行事浮躁，则是有慎思而无笃行、有博学而无专精，常使人唏嘘扼腕。本课程着眼于战略高度，透视组织效能的执行机制，解析基业常青的底层代码。 课程收益 格局——对战略的全面理解。企业有多种战略，经营战略、资本战略、市场战略、人力资源战略等等。本课程以人力资源战略为轴心、以各战略之间的联动为重点，帮助学员建立超职能、跨部门的大格局战略观念。 洞见——对问题的精准定位。任何一个现象都是系统的产物，例如人员流动的原因或是企业文化，或是绩效激励，或是生涯规划，或是兼而有之。本课程以文化、氛围、动机三层人员分析逻辑为横向坐标，以及机制、流程、任务三层面的效率分析逻辑为纵向坐标，帮助学员获得透过现象看本质的火眼金睛。 能力——对执行的强力推进。执行力是组织的终极产品，表现为组织层面的适应性和任务层面的高效率。本课程通过情景实训，强化训练学员的任务分析、流程再造和组织重塑技能，帮助学员获得任务推进、流程推进、团队推进和组织推进的四轮驱动力。 课程优势 战略性——高瞻远瞩，阐述根本性、长期性和系统性的人力资源管理。 主导性——立场鲜明，以人力资源为主线，透视组织的运营管理机制。 时效性——前沿资讯，以最新资讯为依据，前瞻组织管理的变化趋势。 实践性——操作导向，把战略意图溶入日常的人力资源管理实践当中。 课程对象 高层管理：总裁、CEO、VP、总监、部门长 专业管理：人力资源董事、人力资源副总裁、HRD、人事总经理 课程目录 第一章 战略认识：什么是人力资源战略 第二章 机制战略：组织结构设计与调整 第三章 文化战略：价值取向与行为规范 第四章 人才战略：人员配置与管理开发 第五章 效率战略：作业管理与绩效管理 课程大纲 第一章 战略认识：什么是人力资源战略 本章要点 眼界决定境界——理解人力资源战略与企业经营战略之间的联动关系，能基于经营战略调整人力资源战略，也能基于人力资源现状，调整经营战略，以达到各个战略指向一致、相互借力、共同提升的目的。 一 、人力资源的TOP三元素：任务、人、组织 任务管理：知识、技能、能力 人员管理：态度、动机、价值观 组织管理：文化、机制、流程 人力资源三元素的关系：互动关系、共变关系 二 、战略人力资源管理 组织管理：组织文化与组织结构 流程管理：目标分解与成果合并 任务管理：工作分析与工作设计 人事管理：人员配置与培训开发 绩效管理：考核评估与绩效指导 案例分析：互联网时代的人力资源战略 第二章 机制战略：组织结构设计与调整 本章要点 机制决定性能——了解各种组织结构的特征与适应性，能在稳定环境下持续优化组织结构，也能根据经营需求调整组织结构，并预见和预防过度结构调整产生的组织休克，以达到结构和效能之间的完美匹配。 一、 组织的特征 管理边界：深度与跨度 信息线路：指令线路、汇报线路 责任边界：象征责任(结果责任)、绝对责任(过程责任) 职位边界：任务边界、人员边界 二 、组织类型及其导向 科层组织：效率及执行导向 职能矩阵式：控制及规范导向 联邦矩阵式：效果及创新导向 案例分析：互联网时代的组织结构与任务流程 第三章 文化战略：价值取向与行为规范 本章要点 文化传承基因——了解企业文化的类型以及各类型文化的行业适应性，了解文化的构成因素和内在的合理性，能根据行业、地域、社群调整企业文化，也能塑造未来导向和变革导向的企业文化，为组织注入基业常青的文化基因。 一 、文化战略：企业文化如何服务于长期战略 企业文化的层次：理念层、范式层、行为层 企业文化的特性：文化指向、文化强度、文化弹性 企业文化管理：观念导入、行为固化、持续改善 二 、领导风格与企业文化 个人动机激励 团队协作激励 员工士气激励 三、 不同行业的企业文化差异 制造业文化 服务业文化 知识产业文化 创意产业文化 案例分析：互联网时代的文化进化 第四章 人才战略：人员配置与管理开发 本章要点 人才引领优势——了解不同人员配置方式的特征和适应性，了解各种管理开发类型的特征和应用要点，能设计长期导向的配置开发战略，也能设计针对性的配置开发方案，为企业竞争优势提供人才保障。 一 、人员配置战略：如何结合战略目标配置人员 人职匹配的五个维度 人员配置规划 预测与规划 配置方式 职业流动性控制 二 、人员开发战略：培训开发如何服务于企业战略 员工培训 技能丰富化管理 个人发展计划 管理人员开发 管理培训生制度 晋升体系建设 培训体系建设 案例分析：互联网时代的人才配置及开发战略 第五章 效率战略：作业管理与绩效管理 本章要点 效率决定差距——了解影响工作效率的个人因素、流程因素和组织因素，能透过低效率的表象定位低效率的内在原因，并能提供解决效率问题的系统解决方案，能设计低效率的内部预警机制和低效率自动改进机制，为企业扩大和保持竞争优势提供能力保障。 一 、作业管理体系 标准操作程序、作业流程、处理预案 二 、工作设计 工作扩大、工作简化、团队化工作设计 三 、绩效管理 从战略到执行：KPA关键绩效行为 绩效考核：结果导向的成果认定 绩效评估：结果导向的能力开发 绩效指导：结果导向的行为改进 案例分析：信息技术在工作设计中的应用 授课方式 知识学习：知识讲授、案例讲解 技能训练：小组演练、行为训练 专家介绍 著名管理学家、心理学家 |
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