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美国哈佛大学的威廉·詹姆斯（W·James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，倘若激励充分，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况间60%的差距是有效激励的结果。倘若考虑对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质意愿的影响，激励机制的作用就更大了。然而，大多数企业制度设计往往“摁了葫芦起了瓢”，激励效果难如人意。
企业激励机制设计无一定之规，但必然有章可循。
作为现代“中国式激励机制设计”的发起者之一，经营策略与人力资源导师、北大纵横合伙人王敏老师，凭借深厚咨询经验与扎实西方管理理念，以中西合璧的方式，为企业解读中国企业实战中的“道、法、术、势”，提升企业凝聚力，助力二次创业，不断发展，好风借力、直上青云！

课程对象
董事长、总裁、人力副总、财务副总、营销副总、总裁助理等高级管理人员
人力资源各级管理者

课程大纲
※一、为什么薪酬绩效优化难做好
薪酬绩效优化常见问题
管理者或员工不积极
工作量大但效果难衡量
众口难调，难以做到人人满意
资源受限，薪酬总额、薪酬标准有时候收到限制
难以将员工表现合理地反应到员工收入上
难以通过绩效管理提升员工能力素质
难以通过绩效管理实现组织目标
员工期望值难以统一
管理者与员工
业绩优秀与不优秀的员工
收入偏高的与收入偏低
新员工与老员工
西方工具在国企管理上的不足
科学管理与人文关怀如何衔接
历史与未来如何衔接
激励如何与战略接口
薪酬如何与绩效接口
管理基础薄弱
组织分工的影响
企业文化的影响
计划预算的影响
数据基础的影响
何时需要调整
未雨绸缪
积极面对
消极拖延
被动就要挨打
薪酬绩效优化的组织模式与制度安排
案例：一次迫不得已的变革
※二、薪酬优化
案例：某国企的薪酬改革
国企薪酬方案的常见问题
收入与岗位价值倒挂
收入过于刚性
收入差距过大或者过小
同工不同酬
干多干少一个样
国企薪酬改革的一般性原则
历史与未来的结合
一次性解决与缓慢过渡相结合
国企薪酬改革的步骤
调整薪酬策略
调整薪酬等级
调整薪酬机制
调整薪酬结构
调整薪酬标准
调整晋升方式
调整薪酬策略
企业生命周期理论
关键利益者的影响力
企业发展战略导向
调整薪酬策略的工作步骤和内容
调整薪酬等级
薪酬等级与岗位评价
岗位评价的常用工具介绍
岗位评价结果如何与薪酬衔接
岗位评价的内容
岗位评价的工作步骤
调整薪酬机制
岗位技能工资制
岗位绩效工资制
提成工资制
固定工资制
项目工资制
年薪制
调整薪酬标准
薪酬总额控制
宽带薪酬
涨幅较高者如何处理
降幅较高者如何处理
承认历史法
推倒重来法
小幅增长法
晋升方式调整
岗位通道与薪酬晋升
业绩累进器
高管薪酬调整
长期激励的方式
股权激励
本部分涉及案例
某能源公司（国企）薪酬改革
备选：内部差距过大的薪酬优化
备选：内部差距过小的薪酬优化
备选：薪酬水平偏低的优化
备选：薪酬水平偏高的优化
※四、绩效管理优化
案例：某国企的绩效改革
国企绩效管理常见的问题
压力传导脱节
员工考核100分而组织目标没有实现
不同发展阶段、不同竞争力的业务如何拿一个标尺衡量
绩效问题的主要原因
结果考核与过程考核
全面性考核与重点性考核
业绩考核与制度考核
绩效优化的工作步骤
调整考核方式
调整考核周期
调整考核指标
调整评分机制
调整奖金兑现
绩效指标优化
如何处理员工们过高的期望值
如何处理降工资者的负面情绪
如何判断新方案是否可行
新方案实施过程中的管理责任
高管绩效优化
不同规模、不同行业、不同区域的业务子单元高管绩效指标如何设定
财务指标设置
非财务指标设置
※五、考核结果如何与薪酬挂钩
绩效结果应用的4种形式
工资与奖金
晋升
培训
特殊福利
考核结果如何与薪酬挂钩
考核分数如何转化为奖金系数
考核结果如何仅与业绩奖金挂钩
考核结果如何仅与基本工资挂钩
考核结果与基本工资、业绩奖金的双重挂钩
奖金的发放方式：集中发放、二次分配、混合发放
※六、方案实施要点　　　　
新方案推动的难点问题
如何处理员工们过高的期望值
如何处理降工资者的负面情绪
如何判断新方案是否可行
人力资源管理的责任体系
高管的责任
HR的责任
一线经理的责任

师资简介:
王敏老师介 ----组织效能提升实战导师
主要背景

中国民企500强---中国万达集团独立董事
创业板上市公司——海兰信（300065）常年高级顾问
中国本土咨询第一品牌---北大纵横咨询集团高级合伙人
清华大学MBA，并担任校外导师　　　　　　　　　　　
担任中国建材、中国兵装集团管理顾问
中国人力资源开发研究会理事及特聘讲师
个人专著《用好骨干员工》
《销售与管理》、《中国培训》、《装备制造》等多家媒体知名撰稿人
个人简介

王老师具有21年以上的企业经验和19年的专业咨询、培训工作经验，是中国本土管理实战专家的代表人物之一，擅长用中国传统智慧及西方先进管理思想解决中国企业管理中的实际问题，是中国现代企业管理理论的积极实践者和推动者。
1995年，任港资企业安莉芳市场经理助理，参与策划国内首家内衣直营店；1998年，进入清华大学经济管理学院系统学习企业经营管理理论，组建《清华经管评论》杂志社,任主编；1999年进入咨询行业，师从清华大学博导于增彪老师、刘冀生老师为央企提供咨询服务；2004年，任招商局集团咨询事业部战略市场总监，主持策划多个园区地产项目；2009年，任中国本土第一咨询公司北大纵横集团高级合伙人、行业中心总经理，先后担任中国兵器装备集团公司、中国外运集团公司、中国建材股份公司、华北制药集团等千亿规模央企管理顾问。2011年以来，连续受聘中国万达集团担任独立董事、海兰信（上市公司）常年管理顾问。
　　王敏老师从业期间，有多个辅导企业经营业绩倍增案例。从2011年至今9年来重点辅导中国万达集团，集团业绩增长近10倍，推动企业跨越式成长，为企业锻炼培养了大批中高层管理队伍，成效卓著。2018年中国万达集团位列中国500强排名第198位，中国制造业企业500强84位，比2017年又前进了一大步。
王敏老师具有丰富企业高层管理经验，学术造诣深厚。曾参与编撰《总裁日记》等国内畅销书籍，是《销售与管理》、《中国培训》、《HR经理人》、《装备制造》、《中国房地产报》等国内一流杂志的专栏撰稿人与特聘专家，每年发表学术文章20篇以上，近10万字。2017年开通个人公众号：管理思享（glsx365）。2018年个人专著《用好骨干员工》即将出版发行。
培训风格

　　目前，中国培训行业已开始进入成熟期。学员需求呈现出三个特点：
1、强调实战性。企业学员大多接受过各种管理培训，可谓“见多识广、久病成医”。他们不再满足于简单的“励志教育”或是“空洞说教”，对课程的实战价值、创新应用都提出了新的要求，这使得许多红极一时的培训专家无法适应而逐渐被市场淘汰。
2、强调个性化。企业学员听过单一模块培训课程，不过“管理是牵一发而动全身”，单一模块的知识难以解决实际问题。他们不再满足传统标准化的课程，对课程的系统性、单一模块与其他模块衔接、甚至是多模块集成提出要求。
3、强调时代感。外部环境风云变化，企业竞争加剧，云技术、大数据、数字化等技术手段层出不穷，部分学员不再满足基础管理培训，对管理的新方法、新工具提出要求。
针对目前学员需求，王敏老师围绕“组织效能提升”推出全新《经营管理》和《人才管理》两大系列课程，近年来之所以深受好评，主要由于以下三大特点：
1、量身定做，用咨询思维做培训：有些培训课程之所以“听上去很有趣、干起来很无用”，原因是课程内容固化、没有结合企业的痛点以及过于注重“段子”。王敏老师凭借19年经营管理咨询功底，以科学先进的方法论为基础，结合企业实际问题，提供有针对性地培训服务。所有课程可以为客户需求量身定制，系统化解决企业快速发展、战略转型中面临发展规划、组织管控、人力资源、企业文化等问题。
2、案例授课，深度剖析探寻成功之道：有些培训课程之所以“案例也不少、还是不知道怎么干”，原因是课程的案例仅是网上、书本上、甚至是别人的嘴巴里的“搬运工”、缺乏深入研究剖析。管理的难点在于每个企业“前提条件不同”，同样的项管理措施在不同企业出现“甲之蜜糖乙之砒霜”的尴尬局面。王敏老师的案例大部分来自个人实际咨询经历，只讲学员没听过的，只讲别的专家不讲的，并不断补充新内容，以当年、当月中国企业新案例为特色。同时凭借深入的企业标杆研究能力，深度剖析管理的前因后果，培养学员系统思维，用“慧眼”举一反三，在工作中不再迷茫。
3、紧跟时代，课程内容接地气儿，深受企业欢迎和爱戴。王敏老师除了传统意义的授课，每年约有二分之一的时间走进企业深入辅导，践行推动企业变革与成长的职业愿景。从实践中来、到实践中去，课程内容紧跟时代，接地气儿，并且所讲内容均能提供落地服务，使学员不仅掌握还能灵活运用新工具新手段。