其它排期:
授课讲师:专家
课程价格:4900
培训对象:带两个以上下属的管理者
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课程背景:
管理大师彼得·德鲁克(PeterF.Drucker)于1954年在其名著《管理的实践》中最先提出了“目标管理”,说明如何设定目标并运用目标来引导企业方向及评估绩效。他的管理哲学影响深远,目标绩效管理已经成为了管理者的核心工作。组织通过管理者完成目标,管理者通过绩效的提升来体现自身的价值;
而实践中,管理者常常遇到以下问题:
我从上司那里拿到了年度目标,却不知道如何把它转化成部门目标来承接
上司直接制定了部门的目标,我不知道如何将它分解下去,让下属团队能够承接目标
我和上司、下属年初已经共识了各自的目标,但执行过程中出现了偏差、脱节,无法闭环
我很想完成团队目标,也相信目标必须要完成,但面对低绩效员工束手无策,不知道如何让他们能够有意愿、有能力实现各自目标来支持部门目标
我的团队成员普遍缺乏目标感,我不知道如何让他们建立目标感,围绕目标开展工作
课程收益:
促进企业战略、目标的能够被有效承接
形成目标导向、愿意承诺的组织氛围
帮助管理者走向成熟,更会运用目标杠杆做好管理
目标管理处于持续改进、持续提升的正向循环之中
员工动力和能力的提升
组织、管理者、员工的三方价值的协同、共赢
课程特色及授课方式:
课程重在用目标管理这个工具推动绩效提升,是管理课不是人力资源技术课,所以不适合希望通过两天的学习去搭建自己组织的指标体系的学员
课程大纲:
创建学习氛围
&搭建课程框架(90min)
·破冰:讲师介绍与学员讨论
·案例分享:销售竞赛
·讲解:目标绩效管理模型—“目绩者”的“三箭六雕”
·练习:“目绩者”之箭的“人事并重”
·反思:我的“目绩者”箭如何射出
l建立良好的学习氛围;
l激活学员对于目标管理的价值、管理者在目标与绩效管理工作中的角色与要求的旧知;
l激发学员理解“人事并重”的理念
l构建目标与绩效管理工作模型;
目标本质
(90min)
·视频欣赏:夫妻结婚五周年的对话
·讲解:目标的“一体三面”
·工具一:目标就是VGA
·练习:改进目标的VGA
·综合练习:自己的VGA制定
·实践案例:三大类目标的制要求;
l理解目标的本质
l认识到目标VGA一体三面的重要性
l初步练习符合VGA要求的目标
第一箭
获得共识
赢得承诺
(240min)
·案例讨论:没有共识的吉平与程浩
·反思:自己的“吉平与程浩”
·活动:9张目标卡片的排列
·实战演练:目标承接练习
·案例讨论:员工为什么不承诺
·讲解:员工对目标不承诺的原因
·总结:用“价值驱动”来实现员工自我驱动
·讲解:管理者赢得员工承诺的六个步骤
·工具二:目标动力对话
练习:用目标动力对话推动
l澄清什么样的目标才是对组织目标有支持功能;
l能建立清晰的目标承接意识;
l体验目标制定的过程与关键事项,引发思考;
l懂得赢得员工承诺必须遵循的注意事项,确保目标具备吸引力;
l学会用目标对话这个核心工具去赢得员工的承诺;
第二箭
跟进过程
推动胜任
(270min)
·员工承诺案例分析:员工的新任务
·工具三:任务管理的“三两两”
i.任务分析:目标、挑战、能力
ii.人员分析:3Q导向的人员胜任力分析
iii.绩效跟进两原则:因事不同、因人而异
二工具四:员工在完成目标上的四种状态—4L
三练习:判断员工在任务上处于哪种状态
四活动:匹配各个状态的特点
五练习:促进目标完成及因人而异的员工绩效辅导策略
l理解用科学的任务分配与合理的人员辅导管理绩效的必要性;
l通过关键任务的分析,让学员能够合理分配任务,支持目标实现
l学会诊断员工在完成目标任务上所处的状态特点
l让学员清晰认知为了提升员工的胜任力,必须因人而异的满足员工的需求,根据员工的特点进行针对性的辅导,从而提升绩效;
第三箭
澄清成果
持续提升
(90min)
·三个讨论:人们为什么不喜欢绩效评估?绩效回顾的目的是什么?进行绩效回顾时管理者和员工应该分别做好哪些准备工作
·视频欣赏:管理者和员工的绩效评估面谈
·工具五:绩效回顾的BEST法则
·回顾总结:现在我们如何看待有效的目标管理的价值,我们应用扮演的角色和我们关键的行动
l懂得绩效评估的注意事项,学会通过赋能的方式与员工沟通,提升员工的动力;
l掌握能够澄清问题,激发员工动力绩效回顾流程及工具手段
l提升制定绩效改进计划的能力,能够让目标执行一直处于正确的方向