你从来没有看到的绩效考核误区：
最近经常接到这样的问询电话，员工工作没激情，制度执行不下去，留不住人，管理者不敢管员工，稍微一严格，员工就会辞职走人，如何解决这些问题是摆在经营者和管理者面前的首要问题？其实要想解决问题就要找到问题的根源，那就是什么让员工在工作中感到痛苦而辞职？提到这个问题，很多人说到的一点就是钱，是钱少，是钱分配不公让员工感到痛苦，可问题是员工拿多少钱也感到少，永远叫喊不公平，永远是拿多少也嫌少，有什么办法可以重新调整这样不公分配机制！所以有很多企业开始就做绩效考核来调整这种分配不公状态！事实上，现在很多企业在执行绩效考核的企业大部分的考核都渐渐流于形式，仅仅是为了发工资的需要而不得不进行考核这一流程环节。
为什么原本激励企业前进的工具在企业员工心目中沦为了“鸡肋”，如何让“鸡肋”真正发挥其“功效”？考核是压员工，激励是拉员工，中小连锁企业绩效考核与激励比例是多少？3:7还是5:5？这里学问大！考核过头，员工感觉不舒服，离职增加。特别是95/00后的新生代。当然企业是希望做考核，考核指标又多又杂，员工却反对考核，最后绩效考核宣告失败，怎么办？老店长没激情了，想自己创业，怎么办？现有的薪酬激励制度无能为力了吗？苦啊！
如果你公司存在以上问题，欢迎参加绩效激励课题组任海群教授主讲的《绩效激励与门店合伙人方案班》落地课程，一站式彻底解决绩效考核、薪酬激励、积分管理与门店合伙人制度。拿起电话，马上预约学习名额。

为什么绩效考核推行这么难？全绩效激励帮助您：
1、员工增加工作量，结果却做的并不好！科学的KPI考核指标法！
2、激励无明显增加，天天只有考核，压压压！少激励！绩效激励菜单！
3、很多门店店务性工作、员工动机性言行；KPI考核不到；积分制救你！
4、做店长时间久了，疲惫了，想做老板想创业了；门店合伙人制可以救你！
5、中小连锁企业目前还处于经营阶段，活着就是对对手的最大打击。不确定因素多！如何形成本企业富有激情的企业文化？

2天1夜解决方案：
第一模块：老板不满传统绩效考核的原因分析
一、增加了人手与资源投入，效果却不明显
二、听到员工很多抱怨与抵触
三、有一些核心员工离开，将责任推给绩效考核
四、考核引起其他负面效应，如员工计较工资、相互比较等
五、老板觉得很复杂，自己掌握不到位
我们一直认为员工要的不是考核、员工需要的是激励。原因有三：
第一、我反对为了考核而考核。
第二、我反对只为了给员工压力而考核。
第三、我更反对为了扣员工工资的考核。
很多企业都想做绩效考核，但大多数都不太成功，我们归纳为五大主因：
1、利益问题，怎么操作？2、条件问题，怎么操作？
3、技术问题，怎么操作？4、方法问题，怎么操作？
5、方向问题，怎么操作？6、高度问题，怎么操作？

第二模块：一个高激励的绩效考核方案应满足七项原则
一、目标一致：
——企业经营目标与考核目标一致、清晰，希望员工做什么，就考核员工什么
二、标准量化：
——标准要客观、量化，很多企业的绩效考核不能推行到位，流于形式，是因为标准模糊
三、心态良好：
——企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质
四、与利益、晋升挂钩：
——绩效考核与利益、与薪酬挂钩才能够引起企业由上至下的重视和认真对待
五、绩效考核要坚持“三重一轻”原则：
1、重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础
2、重成果：让数据说话、注重成果，让员工看到进步，才有前进的动力
3、重时效：按周、按月、按季度考核绩效，兑现奖惩。发挥考核的激励作用
4、轻便易行：指标不宜过多，要便于操作
六、用科学的KPI指标，从分配中来实现激励和共赢：
员工如何才能自动自发？如何才能为自己做？员工如何才能自己加薪？具体操作如下：
1、什么是KPI？关键指标制定原则是什么？
2、制定各岗位的绩效指标，如何设计？
3、每个指标中分配薪酬占比，如何设计？
4、每个指标中找到平衡点，如何设计？
5、课堂演练：以学员企业为背景，如何建立自己门店的绩效KPI？
七、绩效考核时代已经过期，现在是绩效激励的时代了
1、保持员工的期望
2、保持适度的压力
3、PK、对赌竞赛促进进步
4、旅游、荣誉、福利激励方案设计的程序
5、常用激励菜单、门店员工的激励菜谱设计
6、认可与赞美，及其要点
7、情感激励菜单
8、案例：任教授的建议使王总降低了90后员工的离职率

第三模块：KPI绩效考核永远到达不到的地方怎么办？积分制出场！
一、什么是积分制管理及价值体现？
1、除了奖钱、扣钱，还有什么绩效管理方式？
2、积分制在企业管理中能够解决什么问题？
二、积分制管理的四大核心问题
1、积分落地如何持续有效？
2、关于积分适用范围的问题？
3、关于积分使用设计的具体问题？
4、门店实施积分管理实施应注意的事项？
三、积分制软件功能介绍及演示
四、案例分享

第四个模块：门店合伙人制全面驱动店长动力系统，店长当老板了！
一、推行门店店长合伙制的基础
1、门店本身的标准
2、门店的盈利能力
3、门店的发展潜力
4、门店生意本身的意义
5、门店核心价值与店长的需求关系
二、门店合伙制的店长选择技巧
1、具备合伙店长的四大心态
2、具备合伙店长的优秀品德考核
3、具备合伙制店长的五大管理能力
4、具备合伙制店长的沟通品质
5、具备合伙制店长的销售能力
6、具备合伙制店长的营销能力
三、门店店长合伙制的推行方案
1、推行合伙制前的三大工作
2、推行合伙制前的预热工作
3、推行合伙制前的营销炒作
4、单店店长合伙制推广需要第三发发力
5、合伙制推行的重心：让店长主动申请
6、合伙制推行的流程：
1) 绩效激励
2) 店长微承包
3) 店长合伙制
7、多店合伙制推广的启动大会流程
8、多店合伙制推广的店长竞选方案
9、店长合伙制推广的PK方案
四、门店合伙制推行中的十大问题解答
1、门店合伙制的好处是什么?
2、门店为什么要推广店长合伙制?
3、店长为什么不接受或者不愿意合伙制?
4、说服店长实施店长合伙制的话术?
5、店长合伙制模式就一定可以提升店铺盈利能力吗?
6、店长合伙制的成功点在哪里?
7、加盟商为什么要大力推广店长合伙制?
8、店长不配合怎么办?
9、员工不服从怎么办?
10、店长合伙制实施后如何达到预期效果?

★ 讲师简介
任海群教授 
资深管理培训专家
中小企业人力资源管理专家
中小企业股权激励落地辅导专家
中山大学管理学院EMBA总裁班组织系统特聘讲师
任教授先后任职香港JH国际集团广州公司人力资源经理、中山HGC连锁公司人事行政经理、广东ZGF餐饮管理有限公司人事专员、餐饮运营经理、投资管理部经理等职位。是一个拥有20年实践经验的实战派管理咨询师。目前担任多家中小民营企业的管理顾问。任教授认为：中小连锁企业的发展离不开规范、标准化的组织管理。任教授通过走访调研众多顶尖中小连锁企业后发现，门店高效运营的核心奥秘就在于：组织战略清晰，公司运营管理标准化、系统化，将薪酬与绩效科学挂钩，大大提升总部到分店的整体运营效率。他发明的3D绩效快建模型，以3-5天时间帮助众多小微连锁企业改善了绩效与薪酬制度，提升门店业绩，广受好评。在业内享有“中小连锁企业薪酬绩效快建第一人”之称。他服务的客户包括：真功夫、小龙坎餐饮、西贝餐饮、李宁服饰、NB运动服饰、五环胜道、卡帝乐鳄鱼、新秀丽皮具（逸臣）、希伯莱皮具、完美女人、李医生护肤、伊利奶粉、同仁堂药业、哈药集团、神威药业、亨得利钟表、海港城、欧普照明、华为手机、阳光宝宝集团、六福珠宝、7-11便利店、99便利等著名企业。