任正非在华为内部说自己其实就做三件事：
第一件事情，就是做文化教员；
第二件事情，就是做干部队伍建设，把整个队伍建设的筛子不断的去激活，不断地去筛选适合的干部，筛掉不符合组织发展需求的干部。
第三件事情，就是分钱（短期绩效、中期激励和长期股权）。

恰好，这几件事情，也是人力资源管理最重要的几件事情。
 
华多数企业正在面临的人力资源问题：
做事情少、抱怨声多——未建立明确的企业文化导向和企业文化落地管理体系；
活力缺失、干部板结——管理者在同一个岗位上时间很长，也没有形成后备梯队体系，对于管理者的选拔与成长，缺乏系统性建设体系；
亲力亲为、能力短板——高级干部习惯于亲力亲为，没有给管理者犯错的机会，也没有机制让干部得到关键能力的历练；
互相推诿、执行力差——没有对客户价值来源进行分析，仅从人力资源专业角度去设置绩效管理体系；
目标林立、无从下手——看到重要的事情就设为KPI，众多指标面前，犹如没有指标；
编制混乱、浪费严重——缺乏科学的岗位、职级、薪酬管理体系。
 
华为公司针对人力资源管理的难题，提出了“以奋斗者为本”的核心理念，从文化、干部管理、战略性绩效管理和分配机制全方位落地该理念，让18万员工拥有共同的价值观体系，也以18万人创造5216亿人民币的高人均产值。因为人均创造效益的领先优势，其年人均薪酬达60万。45岁满八年退休制、10%末尾淘汰制，也让其“高目标、高压力、高淘汰”的导向得以体现！

建设以奋斗者为本的理念与落地体系，导向冲锋，是人力资源管理存在的核心价值！
 
任正非先生在多个场合表示，处在通信这个千变万化、又面向世界强林竞争的行业，华为唯有围绕“以客户为中心”而奋斗才有希望获得成功，而奋斗一定会产生繁荣，繁荣之后容易产生惰怠，需要有机制确保公司的“长期坚持艰苦奋斗”。恰好，今天中国大多数行业所处的状态正是要面临“世界级竞争”，华为的成功突围为我们提供了系统的可借鉴之路！

| 学习收益
本次学习由曾参与过《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》的编撰高管亲身解读，
您将获得以下有价值的人力资源管理难题的答案：
 
学华为人力资源管理体系与实践经验：
1、任正非先生心中的“以奋斗者为本”究竟是什么内涵？
2、究竟什么“以奋斗者为本”的人力资源体系？
3、如何正确定义和评价企业的“奋斗者”？
 
学华为干部管理体系与实践经验：
4、 如何塑造“以奋斗者为本”的干部管理文化？
5、 如何为企业培养和管理一批能打胜仗的将领（组织的干部）？
6、 华为干部选拔标准与储备池的构建？
7、 华为干部和后备干部培养体系、干部任命与考察机制是什么？
 
学华为绩效与激励管理体系与实践经验：
8、 如何从实践角度学习华为的绩效管理和激励机制？
9、 如何合理地把创造的价值分配给“奋斗者”，并让获得分配的奋斗者继续“长期奋斗？

| 课程大纲

模块Ⅰ：以奋斗者为本的企业文化建设——华为企业文化实践
——为什么一般的企业价值观和文化建设难以落地，而华为却已形成了深入组织流程和员工行为的企业价值观和文化？
 
一、企业文化与企业绩效的关系
——比组织与流程再造更重要的是企业环境和人的思想的再造
1、企业文化是什么？（华为是如何看待企业文化的？）
2、企业文化如何改变员工和客户的态度和行为？
3、企业文化如何把“思想”转化为“行为”？

二、华为文化的五大实质内容解读
1、为什么2015年华为文化建设的主题词是“芭蕾脚”？
2、华为文化实质内容之一：
   为什么“机会第一”是商业和创业的第一文化？
   —— 华为是如何把抓住商业机会和创造商业机会的文化转化为企业能力的？
3、华为文化实质内容之二：
   华为是如何建立从员工、企业到客户的三层“责任结果导向”文化的？
4、华为文化实质内容之三：
   华为的“团队协作”文化是如何让一批普通人干出不普通的事的？
5、华为文化实质内容之四：华为是如何实现“管理体系最小化、企业文化最大化”的？
6、华为文化实质内容之五：为什么说华为的“狼文化”是被逼出来的？（华为狼文化的行为特征、普适性）
 
三、华为对于文化的定位是“一套完整的管理逻辑体系”
1、为什么说在华为，文化可以是第一生产力？
2、什么是华为的文化管理模型：“洋葱模型”？
3、华为如何定义“文化”这一体系的基本假设、愿景、使命和价值观？
4、华为的文化建设与其它管理要素之间的三大关系：
   a)、华为的文化建设与利益分配之间的关系？
   b)、华为的文化建设与经营机制的关系
   c)、华为的文化建设与华为的简单管理体系之间的关系
 
四、华为如何塑造企业文化
1、“塑造文化”是一个企业重要的任务，预设的企业文化不会自动形成；
2、企业塑造文化的核心要素是什么？
3、华为的最高层管理团队是如何把“塑造企业文化”称为自己的重要职责之一的？
4、企业文化如何落地？
   a)、如何形成企业的文化符号？
   b)、如何根据环境挑战提出文化建设的目标和要求？
   c)、什么是匹配企业文化的“人物故事”和“仪式范式”？
   d)、如何建立企业文化的“传播平台”？
 
五、打造与时俱进的文化导向力
1、华为如何应对全球化的挑战
2、华为应对多元文化挑战的经验总结
3、与时俱进，对核心价值观动态诠释
4、华为文化的本质是适应
 
模块Ⅱ：锻造聚焦商业成功的干部队伍——华为干部管理之道
——解析华为用什么机制培养一批能征善战、能上能下的管理干部，获得商业成功，并保持可持续的组织活力？
 
一、干部的使命与责任
1、干部要担负起公司文化价值观的传承
2、洞察客户需求，捕捉商业机会，抓业务增长
3、带领团队实现组织目标
4、有清晰的主攻方向，抓主要矛盾
5、站在全局立场，不断改进端到端的业务流程
6、开展组织建设，帮助下属成长
 
二、对干部的要求
1、干部要长期艰苦奋斗
2、不断改进思想方法，恰当把握开放、妥协、灰度（热点内容）
3、实事求是，敢讲真话，不捂盖子
4、以身作则，不断提升自身的职业化水平
5、要有自我批判精神   
6、保持危机意识，惶者生存
7、个人利益服从组织利益 （热点内容）

三、干部的选拔与配备
1、猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡 （热点内容）
2、优先从成功团队中选拔干部
3、优先从主攻战场、一线和艰苦地区选拔干部
4、优先从影响公司长远发展的关键事件中考察和选拔干部（热点内容）
5、干部选拔的关键行为标准 （热点内容）
6、干部配备的基本原则（热点内容）
7、干部要能上能下的机制（热点内容）

四、干部的使用和管理
1、干部的考核与激励（热点内容） 
2、干部的分权管理
3、干部的监察  
4、干部监察的制度与程序
 
五、干部队伍的建设
1、以选拔制建设干部队伍（热点内容）
2、建立干部的循环流动制度
3、建设后备干部队伍，保障事业持续发展
 
模块Ⅲ：全力创造价值、正确评价价值、合理分配价值
——华为绩效管理如何将“责任结果”解码到组织绩效、个人的绩效承诺，又如何形成“利出一孔”的分配呢？
 
一、大绩效管理：绩效是经营的结果
1、企业文化对绩效的影响
2、商业模式对绩效的影响
3、战略对绩效的影响
4、总结：绩效是经营的结果
 
二、绩效目标解码：全力创造价值
1、起点——客户价值 & 经营要素
2、价值创造的关键活动   
3、绩效目标解码过程
4、目标管理和绩效管理
5、组织绩效和个人绩效
6、组织KPI和个人KPI必须责任结果导向
7、绩效目标设定原则
8、总结：对准商业价值的目标才有意义
三、评价绩效贡献：正确评价价值
1、组织绩效考核要点
2、组织绩效考核方法
3、个人绩效考核要点
4、个人绩效考核方法
5、误区1∽8
6、总结：如果没有正确的绩效评价……
 
四、绩效管理支撑：管理价值及分配
1、绩效管理的导向
2、绩效管理全景图
3、组织绩效和个人绩效管理
4、组织绩效管理程序
5、个人绩效管理程序
6、价值分配：利益共同体
7、价值分配：激活各种价值创造的要素
8、价值分配：合理的薪酬结构
9、总结：绩效管理控制战略地图确保商业成功

| 主讲嘉宾

毛为民
原华为人力资源、干部管理高管
 
管理实践&咨询经历：
华为公司19年工作经验，其中8年业务中层干部经验，11年人力资源高管经验。先后负责集团核心干部管理、培养与发展、文化体系建设和企业大学管理工作，并担任集团人力资源副总监等职位。

曾服务的部分知名企业：
双胞胎集团、清华泰豪、扬子江药业、先声药业、上汽集团、吉利汽车、宇通客车、永诚保险、金螳螂集团、老村长酒业、力源集团、大华技术、神舟高铁、金螳螂、洽洽食品、远洲集团、九鼎集团、世好集团、华勤通讯、五星电器、新大陆集团、报喜鸟、彰泰集团、厦门中骏等主流企业。