时间地点： 2014-5-24 至 2014-5-25  山东      授课讲师：陆宏杰 学习费用： 5800 元/位
2014-05-24至2014-05-25【山东】  2014-06-28至2014-06-29【北京】  
培训对象： 对此课程感兴趣者
课程信息：
时间地点：2014年5月24-25日 山东
课程费用：5800 元/人

 

课程简介：
从一名出色的技术人员成长为一名管理者并不是简单的资历积累的结果，这中间伴随着思维视角、技能转换、个人成熟度等多重磨练。做技术和管理人有着截然不同的要求，本次课程从管理者如何提高自己、以及管理者如何管理员工两方面入手，深度分享世界顶级公司优秀经理们的成长规律。

第一章 更高的视野
培养更高的视角：管理者不仅仅是执行任务的，不能等着别人告诉你要做什么。管理者要有想法，心里清楚所带团队的下一个更高层次的具体状态应该是什么样。这就要求对所在领域的整体有更深入的理解和大局观。从自我的完善到对团队核心价值的追求，培养管理者有能力制定出自己团队的更高层次的具体蓝图。
更高的视野
打开思维的另一扇门
走向管理并不是当前工作的延续，站在一个团队的平台上，你的思路是什么
执行和视野
打破思维局限，去发现更有价值的领域
制定团队更高阶段成熟度
使用科学成熟度模型，系统化评估当前团队成熟度，及制定下一层次团队成长策略
管理者的自我完善
作为一名管理者的七大要素
PPP
Performance，People，Process
管理者的核心使命
作为一名管理者的三大使命
管理者必须更理解这项工作的本质
深入分析所带团队的核心价值，作为管理者怎么把这支队伍带出来！
第二章 沟通的艺术
管理者的沟通技巧：沟通是管理者的必备能力，也是工作中出问题最多的地方之一。沟通的水平某种程度上体现了管理者本身的水平。沟通有问题，就无法让团队成员认可自己的想法、更无法让自己的想法在团队中得以实施。一位管理者会面对不同类型的人，科学掌握相应的沟通技巧会有助于让你的思想转化为实际成果。
沟通的艺术
灵活运用多种沟通方式
分享三大常用沟通技巧，及三种衍生沟通技巧
关键对话
根据性格特征科学使用有预判性的沟通策略
赢得员工的信任
容易失去员工信任的沟通方式
可以获得员工信任的沟通方式
批评的艺术
经常有管理者在情绪的推动下使用批评，但实际起到的作用与预期相反。分享如何避免无效批评及批评后遗症，让批评起到管理者期望的效果
表扬的技巧
作为管理者什么时候要慎用表扬；如何权衡鼓励与廉价表扬
谈判
立场谈判 VS 原则谈判；你的谈判并非零和结果
倾听及有效发问
如何在倾听中了解你的员工
管理者问问题的水平会影响很多事情
高效会议的五个要点
在我们日常的会议中，有多少其实是无效的。如何提高会议的效率和质量，避免文山会海、保持团队专注度
商务邮件书写
如何快速书写专业的工作邮件，提高自己和对方的沟通效率
1:1
与你的直接下属做1对1沟通的目的和方式；
与你的直接领导做1对1沟通的目的和方式；
第三章 激励团队
我曾有幸和一群非常优秀的同事们一起工作，我们共同建造了一个充满激情、阳光进取的团队。对于团队文化和激励的重视也成为了我后续管理工作长期重视和研究的内容。对于士气高昂的团队来说，没有什么是不可能的；对于士气低落的团队来说，一棵稻草就有可能压垮整个团队！而一个只会执行指令的群体注定是一个平庸的团队，停止抱怨你的团队、去彻底激发你的团队，你会惊喜不断！
激励团队
管理心态
不满、抱怨、消极会让你的团队生锈，如何管理员工的心态、甚至调整自己的心态。
内在激励
内在激励的作用域
避免“旁观者效应”导致的责任扩散
团队管理中的心理学
相比能力，更应该夸奖付出的努力
经验分享：哪些方式即使出于好的出发点，最终效果却有可能事与愿违
分解目标、逐步引导
过高的最终目标容易导致心理放弃
同喜同悲
解读团队情绪的敏感点
在伟大的产品上刻上你的名字
分享成功产品的激励案例
奋斗但不“艰苦”
团队诉求和个人诉求的一致化
优秀的人只喜欢和优秀的人在一起
千万不要让大批平庸的人稀释了人才的浓度
对于中间群体，让大家放手去博的秘诀
细读员工的顾虑和环境文化影响
持续提升团队的自管理能力
降低管理成本，释放创造性思维
外在激励
职业发展
薪酬奖金
薪酬奖金
股票期权
第四章 招聘的学问
招聘的学问：管理者如果没有挑人的眼光，那就根本不配做一名管理者。管理者是否有能力招到人、培养人、用好人、留住人决定了一个组织的命脉。现实中招聘难、招到合适的人才更难。我们已经习惯于听到很多招不上来人才的抱怨，简历不够、好人才太少了、我们发了录用书但对方不来等等。不错！招聘确实不是一件容易的事情，熟练而又科学的招聘技巧是每一名管理者必备的核心技能。
招聘的学问
卓越团队拼图
每一次招聘都是团队整体建设的一部分，如何设计本次招聘
开设名额
设定一个招聘名额前必须思考的五个要点
招聘负责人
用人经理和HR如何分工及合作
简历筛选
如何高效过滤优质简历
电话面试
如何通过电话面试提高面试效率
现场面试
如何通过现场面试确定你真正需要的人才
薪资、待遇谈判
如何确定应聘者的薪酬
被应聘者拒绝
如何处理被拒
如何处理被应聘者拒绝
当我们中意的人才拒绝了我们的offer时该如何调整招聘策略
异常处理
名额冻结和招聘流程冻结
练习
招聘过程与薪资谈判
第五章 团队人员结构优化
团队人员结构优化：人员的流失和流动牵动着团队的神经。一个管理者如果只会抱怨和不停要人，给再多投入也解决不了问题。管理者应该深入洞察人力成本、生产力、以及团队所处阶段之间的高耦合度和高复杂度的内在联系。如何优化组织结构、建立人才梯队、平衡好成本和生产力之间的最大投入产出比，以及如何让每一位管理者能够科学、客观地调整自己的团队结构，是本次的核心议题。
团队人员结构优化
三种典型团队结构
分析每一种结构的利与弊
关键角色
每一种组织结构的关键角色分析
团队结构优化目标
成熟团队结构优化
发展中团队结构优化
核心战略团队结构优化
思考与练习
您的团队当前结构是否合理，可优化的方面有哪些
人才梯队
人才梯队的建设与培养实践分享
多元化
团队多元化对团队发展的益处
管理人数和层级优化
分享世界顶级公司团队结构管理经验，如何设置管理规模达到最佳管理
不同岗位配比
如何计算合理的多岗位人员配比
人力资源的多种途径
分享对于正式员工、外包、和实习生三种不同人力资源的定位和管理经验
结构性重组
如何驾驭充满刺激与挑战的双刃剑
第六章 绩效考核
绩效考核：绩效考核能量强大，可正可邪！管理者是否已经具备能力驾驭这股强大的能量？很多公司花了大把精力频繁修改考核制度，却仍然难改平庸的本质；很多管理者希望通过绩效考核解决问题，却制造出了更多的问题。如何科学应用绩效考核、平衡内在激励与外界激励的关系、让团队健康有序发展是本次议题的主要内容。
绩效考核
绩效考核方法
绩效排名
量化考核
成果与岗位等级加权
印象分比重
绩效考核中的大忌
避免误区
绩效考核中的四不要
如何处理低绩效员工
与低绩效员工如何沟通
对低绩效员工的后续管理
对不同绩效员工的时间分配
如何优化管理资源在不同绩效员工之间的分配
团队绩效考核
市场的压力向研发传递，及团队绩效考核模型
投入产出比计算
成本中心与团队投入
员工激励
团队激励与绩效考核之间的关系
把你的团队带到下一个高度
提高员工素质
明确愿景规划
战略头脑
提升掌控能力
结束语：
一个优秀的管理者能够给他的团队带来奋斗的力量、成长的信心、发展的希望！我们衷心地期望那个人就是你！

讲师介绍：
陆宏杰
曾任微软亚洲工程院部门经理
微软资深专家顾问,曾任职于微软亚洲工程院，十余年的需求分析、软件测试和项目管理经验，曾主管过多个大型复杂项目的需求分析和管理工作，尤其在测试对于项目的驱动力方面积累了大量的实际项目经验。对于需求环节和开发测试的配合有深入的研究，其主持的项目多次获得微软全球最高技术奖项和工程奖项，蝉联msup2007、msup2008、msup2009年度Top One Speaker金牌分享大师，同时，连续三年获得msup年度最佳口碑企业内训讲师。