培训费用：3000元/人。（含讲义费、学习用具费、茶点）

邀请对象：成长型企业总裁、副总裁、总监、人力资源及职能部门负责人、企业大学、商学院、培训中心负责人，以及参与领导力开发的其他相关人员。

课程大纲：
课程一：卓越领导力开发--提升管理团队战斗力
课程目标：领导力是一个被众说纷纭的概念，但无论如何对领导力进行定义，都应该从提升企业绩效水平出发，这应该是企业研究领导力开发问题的基点。课程从企业绩效角度展开分析，阐述了领导力开发的价值，分析了不同类型企业的领导力战略，对领导力开发的流程和工具进行详尽介绍，并且从领导力转化为企业实际绩效的角度阐述了如何提升个体领导力和组织领导力环境的问题。
课程要点领导力因企业战略、文化、发展阶段不同而具有不同的特点，所以不能认为领导力就是固定的集中能力。领导力开发是深入挖掘企业发展的内在动力的过程，环境无法改变，只能适应，领导力开发就帮助领导者适应外部环境，发现自身能力素质的优势与不足，提高自身职业能力和素养，为企业持续创造卓越绩效的过程。卓越领导力开发的课程要点：
什么是领导力？
什么是领导力开发？
如何进行领导力开发？
如何构建适合企业的领导力模型？
如何对领导力进行评估？
如何为每个领导者制定素质提升计划？
如何打造让领导力转化为卓越绩效的组织环境？
课程特色：
与众多介绍领导力理念与领导技巧的课程不同，这是国内唯一从战略与技术视角诠释领导力开发问题的课程。课程将成功揭示企业业绩、个人绩效与组织环境三者之间的依存关系；从战略高度到微观操作层面，从策略到技术层面，从理念到工具层面，详尽介绍企业开展领导力开发工作的流程与关键控制点。
课程内容：
一、企业成长的源动力——领导力
（一）研究领导力问题的基点—绩效
（二）雾里看花—“领导力”
（三）领导力的三个层次
（四）究竟什么是领导力战略
二、为什么要开发领导力
（一）何谓“领导力开发”
（二）领导力开发的价值
三、如何进行领导力开发
（一）领导力开发的流程导图
（二）领导力开发的关键因素
四、构建个性化的领导力模型
（一）优秀领导者基因—领导力模型
（二）构建领导力模型的原则
（三）构建企业领导力模型的过程
（四）高效构建领导力模型的工具
（五）领导力素质指标的结构
五、建立领导力评价中心技术
（一）为何要评估领导力？
（二）领导力评估工具比较分析
（三）各种具体的领导力评估方法
1、360度反馈问卷
2、行为面谈
3、领导力评估问卷
4、无领导小组讨论
5、公文筐测试
6、案例分析
7、管理游戏
六、将领导力转化为企业实际效益
（一）个体领导力提升
1、领导者类型分析
2、领导力提升需求
3、领导力提升计划
4、多元化的领导力提升方式
（二）领导团队提升
1、基于领导力模型的标准化培训课程体系设计
2、基于领导力评估数据进行针对课程体系设计
3、如何制定领导力培训计划
4、领导力培训效果评估的常见手段
（三）打造领导力发展环境
1、领导力发展环境评估与诊断
2、领导力发展模型
3、影响个体领导力发挥的因素分析
4、领导力发展体系设计
课程二：后备管理人才体系建设—挖掘后备人才的价值金矿
课程目标：后备人才是满足企业人才储备，确保企业未来人才需求的战略性资源。如何挑选具有培养价值的后备人才？如何确保企业青睐的后备对象具有显著的培养价值，确保企业的后备人才培养具有极高的投资收益；如何明确后备人才的培养标准？使得后备人才培养具有明确的培训目标，清晰的培养路径，使得后备人才培养科学高效；如何加速后备人才的培养效率，使得企业快速实现人才储备及更替。
课程内容：
导语：后备人才培养的重要性
“蜀中无大将，廖化做先锋”启示
毛泽东的“近视眼”理论
一、后备人才培养的流程及关键要素
1、挖掘后备人才
2、培养后备人才
3、动态管理后备人才
二、后备人才培养对象的来源
1、培养后备人才的策略：激励机制与择优机制
2、基于激励机制的后备人选产生模式
3、基于择优机制的后备人选产生模式
三、后备人才培养对象的选拔
1、性格因素
2、职业能力因素
3、兴趣因素
4、动机因素
5、经历因素
四、后备人才的培养标准
1、企业核心素质模型
2、企业职能素质模型
3、领导力模型
五、后备人才的培训内容设计
1、基于培养需求诊断的课程设计
2、标准化培养模式的课程设计
a)课程目标
b)课程要点
c)内容模块
d)案例设计
e)自测工具开发
3、培养项目设计
a)工作样本设计
b)关键任务设计
c)情境模拟设计
六、后备人才的培养方式及过程
1、人才培养方式的效率比较
2、个人学习
3、主管指导
4、集中培训
5、工作实践
七、后备人才的培养效果评估
1、培养效果评估的模式
2、行为改善效果评估
3、知识改善效果评估
八、后备人才的素质档案设计及应用
1、素质档案的价值
2、素质档案的内容
3、素质档案的管理
4、素质档案的应用

专家简介：
寇家伦
介绍实战派人才测评与领导力顾问、MTS创始人兼首席技术官，在人才测评与领导力开发方向拥有十几年的实践与研究经验，服务过众多中国知名企业，并出版多部人才测评与领导力开发方面的专业著作。寇老师曾被清华大学继教学院聘为特聘教授、北大、人大、浙大等院校总裁、人力资源总监班特邀讲师；曾担任《人力资源报》首席测评顾问、招聘资深专家、高级特聘讲师等；寇老师还曾长期担任中国商业联合会职业经理人研究委员会副秘书长、管理者评价中心主任。
一.企业实践
寇老师曾担任高科技企业人力资源总监、董事总经理，企业管理背景丰富；多年来以人力资源顾问身份为中国移动、中国银行、中国核电、中国一汽、蒙牛集团、伊利集团、国家电网等众多国内知名企业提供过人才测评、领导力开发以及企业内部人才测评队伍培养工作，从人才选拔测评、后备干部培养、领导力开发、内部竞聘测评等不同管理目的为这些企业提供技术服务和顾问服务。在丰富的企业实践经历中，创新性的发展了胜任力模型构建技术和评价中心技术，取得了显著成果。
二.出版专著
寇老师多年来致力于人才测评领域的知识创造与传播工作，曾出版《人才测评》（2006）、《成长型企业人力资源管理》（2008）、《人才测评教程》（2009）、《人才测评四部曲》（2010）、《人才测评实战》（2011）、《卓越领导力开发》（2012）等多部著作，在中国人才测评领域具有广泛影响力。其中《人才测评》被连续多次重印，成为指导企业人才测评工作的热销图书，《人才测评教程》已经被全国数十所高校的人力资源专业院系作为指定教材。
三.培训经历
寇老师于2003年组织开创中国首个人才测评师培养项目，并起草《人才测评师资格标准》，在全国陆续培养测评专业人才数千名；于2004年与北大签署合作协议，为北大商学院远程教育平台提供卫星直播和转播课程；与智联招聘合作于2007年开始在全国二十多个省市开展人才测评技术的全国性巡讲；于2007年至2009年被清华大学继教学院聘为特聘教授，讲授人力资源和人才测评课程；还为中国人民大学和浙江大学的人力资源总监班讲授人才测评相关课程。另外寇老师还是全国多家知名培训机构的特聘讲师，具有广泛的业界影响力。寇老师在授课过程中案例丰富、语言风趣、精力充沛、善于调动学员参与、课程内容新颖、强调内容实用，在各地反复参加寇老师课程的学员众多。他注重用通俗的语言剖析复杂的概念，利用丰富的培训形式表现课程内容，受到了广大学员的尊敬。