课程前言
优秀的招聘官需要根据公司战略、产品特性、业务发展目标及人力资源的需求等有效地甄选适合企业发展的人才，高效的招聘涵盖战略人才规划，招聘需求分解与人才市场调研，雇主品牌建设与校园招聘，招聘渠道设计以及结构化面试等多个环节，只有高效完成以上的环节才能成为称职的招聘官。然而，在完成整个系统的招聘过程中首席面试官常常会遇到以下困惑——
如何更好地了解贴近业务部门的需求选择适合的人？
如何请合适的人上车?让不合适的人下车?
如何让企业的人才规划落实到招聘的每个环节？
针对以上问题，我们特邀原IBM亚太区及大中华区人力资本管理总监白艳女士等，与我们一同分享《首席招聘官培养工程项目系列课程》的精彩内容。本项目采用高度互动的教学方式带领学员逐渐了解并进入角色，通过视频观摩、角色扮演、案例分析、头脑风暴、实战演练、经典游戏、录像点评等贯穿始终的多样化教学技术，配以完整的学习笔记、全面的教学材料辅助学员进行学习，也为学员课后回顾与应用提供帮助。

项目收益
1、理解战略人才规划和人力资源之关联
2、掌握企业战略人才规划的方法论和流程
3、帮助企业分解招聘需求与人才市场调研
4、帮助雇主构建公司的雇主品牌，帮助雇主品牌在校园招聘中做好落地和推广
5、合标杆企业的案例介绍如何有效地建立与运用招聘渠道
6、帮助学员正确理解面试官角色，掌握基于行为的结构化面试方法(BBSI)
7、系统的面试流程和技巧，帮助面试官更有效地进行面试

项目大纲
首席招聘官培养工程项目班之阶段一
战略人才规划
课程目标
1、了解战略人才规划的趋势、必然性
2、掌握战略人才规划的方法论和流程
3、用案例资料进行战略人才规划的模型预测，制定长期规划和短期计划。
4、了解战略人才规划和人力资源战略之关联

目标学员
人力资源总裁、总监，人才资源业务合作伙伴，人力资源部门总监

课程内容
一、战略人才规划的必然性
1、为什么计划老是赶不上变化？
2、今天人力资源的挑战在哪？
3、什么是战略人才规划？
二、战略人才规划特质
1、战略人才规则要解决的是什么
2、战略人才规划的方法论
3、战略人才规划的流程设计
4、战略人才规划与人力资源战略的关 联性
三、战略人才规划的基础
1、我们可以预测未来人员增长吗？
2、解读企业战略
3、什么是绩效落差，机会落差？
四、跟随艾迪中国战略人才规划项目小 组去体验艾迪中国的五年战略人才规划的生成过程
1、战略人才规划与财务数据的紧密性
2、业务指标在人才预测中的作用
（1）选择最适合你企业的业务标
（2）建模
（3）再反思
3、设计适合你的人才预测模式
（1）成熟业务模式
（2）新兴业务模式
（3）并购战略对人才预测的挑战
（4）建模
（5）与业务部门寻求一致性
4、关键岗位，核心人才的预测
（1）与惯常做法的相同与不同
（2）关键岗位，核心人才的预测方法
（3）建模
（4）让业务部门参与进来
5、组织架构的再探讨
（1）组织架构中的几种锥形 体
（2）成熟业务/新兴业务的不同锥形体
6、生产率提高的悖论
（1）生产率提高是我们一直 的追求目标？
（2）平衡的艺术
7、劳动成本的综合考虑
（1）用工方式有哪些
（2）人员成本是什么
（3）附加成本，那些需考虑
五、战略人才长期规划和 年度计划的衔接
练习，一起做一下艾迪中国
中小事业部的年度人才计划

首席招聘官培养工程项目班之阶段一
招聘需求分解与人才市场调研
课程目标
1、了解结合战略人才规划对支持业务发展的人员的总需求
2、运用3B战略分解招聘需求
3、结合标杆企业的案例介绍招聘组织架构搭建
4、了解招聘运营管理（Pipeline Management）
5、探求关键岗位的人才市场调研分析
目标学员
HR招聘经理、招聘专员、人力资源部门主管、HRBP
课程内容
一、战略人才规划概述
1、什么是战略人才规划？
2、战略人才规划的方法论和流程
3、战略人才规划和人力资源战略之关联
4、如何承接战略人才规划的输出？
二、招聘需求分解
1、征选任育留，招聘需求分解占据那一环 节？
2、什么是3B 战略？其对人力资源的挑战？
3、招聘需求分解6步骤
（1）分解战略人才长期规划，决定年招聘 需求量
（2）分析招聘渠道，分解需求
（3）选择招聘渠道，实用为佳
（4）设计渠道分配比例，让需求落地
（5）按所需技能要求分解招聘，有的放矢
（6）结合渠道，技能要求，汇总招聘需求 对关键岗位关键岗位，人才的特殊关注
三、招聘组织架构搭建
1、分析招聘管理所涉及的所有流 程
2、分析招聘在这些流程中的角色
3、考虑企业未来布局和对招聘的 要求
4、开始搭建招聘架构
（1）平衡集中管理与区域结构
（2）平衡各部门间的衔接和配合
（3）平衡角色和责任的分工
四、招聘流程运营管理
1、漏斗管理之方法论
2、梳理招聘流程
3、界定流程间的转换率
4、统一语言，统一流程
5、沟通的重要性
五、人才市场调研
1、几种人才市场调研方式
案例分享 - 对关键岗位的人才市场调 研
2、为什么做关键岗位的人才市场调研
3、前提假设
4、项目设计，调研范围，渠道采纳
5、调研方法论界定
6、项目管理，过程追踪

首席招聘官培养工程项目班之阶段二
雇主品牌建设与校园招聘
课程目标
1、了解什么是雇主品牌，雇主价值主张
2、如何构建公司的雇主品牌，雇主品牌的落地计划，衡量雇主品牌的几种方法
3、结合标杆企业的案例介绍雇主品牌在校园招聘中的传播和推广
4、了解校园招聘的策略，项目规划，流程与步骤
5、结合标杆企业的案列介绍互联网行业大规模校园招聘的实施方案
6、结合标杆企业的案列介绍管理培训生项目的实施方案
目标学员
HR招聘经理、招聘专员、人力资源部门主管、HRBP
课程内容
雇主品牌建设
一、雇主品牌的5个特性
1、什么是雇主品牌
2、雇主品牌的特质
3、雇主品牌的内涵和体现方式
二、雇主品牌之价值主张的4个特点
1、艾迪中国案例分享为什么要从新审视艾迪中国的雇主品牌之价值主张？
2、价值主张的目的是什么？
三、创造雇主价值主张的六步法
艾迪中国案例分享
四、雇主品牌中的标语–4大特质
五、雇主品牌的落地计划
六、衡量雇主品牌的几种方法
校园招聘
一、校园招聘的意义
1、金三角受益模型
2、校园招聘忠诚度和业绩表现对比研究
二、校园招聘的策略
1、校招岗位需求分析
2、如何植入雇主品牌营销
三、校园招聘的项目规划
校园团队如何架构
如何设置校招考核指标
四、校园招聘的流程与步骤
1、供应商选择和管理
2、校园宣讲会实施和新媒体应用
3、笔面试设计和安排
4、如何沟通雇佣合约和有效降低拒绝率
5、入职前期预热和入职安排
五、大规模校园招聘项目
案例一：艾迪中蓝色之路实习生
案例二：艾迪中国亮蓝应届生招聘
模块六：管培生项目的实际方案
案例一:未来经理人招聘项目（针对MBA）
案例二:未来人力资源精英招聘项目

首席招聘官培养工程项目班之阶段二
招聘渠道设计
课程目标
1、了解招聘渠道策略规划的意义与流程
2、了解招聘渠道的发展，演变与趋势
3、结合标杆企业的案例介绍如何有效地建立与运用招聘渠道
4、掌握社交网络招聘以及具体操作LINKEDIN的步骤和方法
5、介绍移动招聘以及通过小组任务来设计公司的移动招聘方案
6、通过标杆企业案列分享介绍员工推荐，并通过小组任务来设计移动推荐招聘方案
7、掌握猎头管理的方法论与流程
目标学员
HR招聘经理、招聘专员、人力资源部门主管、HRBP
课程内容
一、战略招聘渠道规划概述
1、为什么需要战略性规划招聘渠道？
2、战略性招聘渠道规划的流程
3、招聘人员的角色变化
4、招聘渠道的发展，演变与趋势
5、一体化招聘渠道战略
二、社交网络招聘
1、如何使用社交媒体工具和战略来解决当前和未来的招聘挑战
2、如何有效地将新媒体渠道与现有的招聘
3、渠道策略相融合
4、通过社交媒体招聘工具来管理你的雇主
5、品牌以及发现人才竞争情报
6、使用LinkedIn来识别和招募人才的具体步 骤和方法
微信，微博以及其他社会化员工推荐的 案列分享
三、移动招聘
1、移动招聘的趋势与重要意义
2、移动招聘的案例分享
3、开始设计你的移动招聘解决方案
4、移动招聘流程
5、移动招聘方式方法
四、员工推荐
1、员工推荐的重要性
2、工推荐的政策与流程设计
3、标杆企业员工推荐的案列分享
4、开始设计你的员工推荐
5、员工推荐流程
6、员工推荐方式方法
7、员工推荐基于移动的方案
模块五：猎头管理
1、猎头的角色转变
2、如何调研找到优秀的猎头公司
3、如何评估以及筛选猎头
如何建立持续的绩效分析，跟 踪机制以及伙伴关系

首席招聘官培养工程项目班之阶段三
结构化面试技巧
课程目标
1、作为面试官培养的课程，《面试官培训》帮助学员正确理解面试官角色，掌握基于行为 的结构化面试方法(BBSI)，以及系统的面试流程和技巧，帮助面试官更有效地进行面试
2、了解面试的重要性和面试官的角色
3、了解面试官应具备的能力和职业素养
4、掌握基于行为的结构化面试方法
5、掌握系统的面试流程及每个环节的技巧
目标学员
HR招聘经理、招聘专员;公司企业高层和管理者、企业一线、二线经理、人力资源部门主管、HRBP
课程内容
一、角色认知
了解招聘的流程以及招聘与面试的关系
统一面试的流程与语言，改变传统面试观 念与行为
关键面试技能认知 - 知识、技巧与工具
面试官的角色
二、面试官的能力及职业素养
面试官的自身准备与职业素养
三、不同面试方法与适用场景
四、面试问题的种类，传统面试问题
假设/情景面试问题 与行为面试问题；
行为型面试的5个特质
四、结构化，行为型面试的流程和技巧
1、行为型面试的架构，结构和流程
2、准备-理解招聘需求、准备面试问题
3、开场白-前期通告的重要性
4、面试提问1-澄清简历的提问技巧
5、面试提问2-行为型面试的询问引导型问题，
挖掘型问题，与跟进型问题/ 练习 /(情景录
像）
6、面试提问4-提问误区 / 练习/(情景录像）
7、探询和宣传-合适的候选人的双向选择
8、结束,给予提问机会，设定期望值，填写评估 表 / 练习
9、面试过程中常见的问题

专家简介
原IBM亚太区及大中华区人力资本管理总监　白艳
18年战略与人力资源管理专职经验，曾任IBM战略和业务发展部总监，IBM亚太区及大中华区人力资源部门人力资本管理总监。精通人力资源战略设计，人才规划管理，招聘，培训与发展，绩效管理等。除IBM的工作经验外，她还曾担任美国通用电气公司中国区人力资源运营经理，美国迪堡公司亚太地区人力资源总监、埃森哲咨询公司大中华区人力资源总监等职。精通外籍员工管理、薪酬设计、招聘，人力资源战略，及人才规划管理等。

原百度公司招聘总监　陈朝巍
近14年外企及互联网公司人才招聘从业经验，现任诺基亚亚太区人才招募总监，招聘范围涵盖15个国家与地区。曾任百度公司招聘总监，成功再造专业化招聘组织、系统及流程，对百度公司的人才高速发展及国际化业务拓展做出了突出的贡献。曾任职于Microsoft公司及IBM公司，负责大中华区的招聘工作及人力资本咨询项目。在实战中他曾负责雇主品牌建设，获得互联网行业人气雇主第一名的称号。创建并运营中国首个外资企业校园招聘品牌-蓝色之路，设计中国首个校园招聘系统，并成为当前主流校园招聘服务商的标配系统。成功建立结合人才市场调研、雇主品牌建设与招聘渠道/系统设计的招聘营销模式，成为行业标杆及招聘经典案例。

原IBM资深招聘经理 彦明
近20年IBM的工作经验，他丰富的跨部门工作经历使其在人力资本管理上具有敏锐的洞察力和执行力。曾任IBM中国区培训服务销售总经理、IBM人力资本顾问服务等职。在人事部期间从事过大型人力资源整合项目经理、招聘合伙人、甄选中心负责人等工作，现在专职于员工基础能力与素质、销售、领导力的培训。