课程费用：3800元/人

课程对象：本课程适合希望提高薪酬管理能力的职业人士，比如人力资源经理/主管、薪酬福利经理/主管等

课程前言
薪酬被认为是职场人士对企业贡献的量化，它代表的不仅是公司为员工支付的时间补偿，更是对其绩效的一种认可。因此，薪资的设计与管理对于人才的选用育留至关重要。然而。如何更好的设计与管理企业员工的薪酬，许多管理者对此依然深感困惑——
　　如何通过薪酬设计与管理达到激励员工的目的？
　　如何确定公司的薪资水平在市场上的定位？
　　如何定期根据市场水平调整公司的薪酬制度？
　　如何加强在薪酬管理中的必要沟通？
针对以上问题，我们特邀原朗讯集团薪资管理经理张守春先生，为您分享《薪酬体系设计与管理》的精彩课程，本课程首先就企业薪资体系的三个原则和实现的方法进行讲述，后为学员提供一套测评要素，现场辅导学员进行岗位测评，让您在课堂上就能做出所在企业的岗位职级图（岗位工资级别表），同时辅导您设计出企业的薪资级别和级差幅度等薪资标准，满足企业的管理需要。

课程收获
　　区分薪酬工资和福利
　　描述3E薪酬体系设计
　　运用薪资曲线结构为新来的人定薪
　　运用招聘时“薪资谈判”的三招

课程大纲
【第一天上午】
一、付薪哲学
1、薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？
2、什么是全面薪酬管理，如何有效、长期地激励员工
3、薪酬工资和福利的本质区别是什么，设计目的有什么不同
4、薪酬体系设计的最大着力点是什么，公平还是激励？
5、薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法
6、如何设计全年度薪资体系与政策
7、如何改革薪资结构以获得企业竞争优势
二、3E薪资设计理念
1、三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响
2、什么是3E，3E薪酬体系设计的基本思路是什么
3、如何确定公司的薪资水平在市场上的定位
4、与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较，“3E”理念显著的优势和共性各是什么
三、内部均衡性，岗位测评
1、四种衡量岗位价值方法
2、内部均衡的世界知名的公式是什么
3、选择岗位测评要素的三个原则是什么
4、测评前，选择关键岗位的三个原则是什么
5、点值法（point-factor）岗位测评要素举例
6、提供常见的30个岗位测评要素
7、岗位测评的六个步骤是什么
8、岗位测评演练（半个小时）
9、如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确
10、职位分级工作如何作，什么是职级图（Grading Matrix）

【第一天下午】
11、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途
12、岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员
13、岗位测评注意事项和常见问题
四、企业薪酬体系设计
1、工资级别设计
（1）一个企业搞多少级工资好，如何确定级别数量
（2）两级工资的级差的计算公式是什么
（3）根据个体均衡性，各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义
（4）两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么
（5）假的对岗付薪，实际是对资历付薪，该如何分辨和改正
（6）职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系
（7）如何用“爵位”来回报和激励员工，在薪酬中的体现和意义
2、市场薪资调查
（1）如何做市场薪资调查，市场薪资调查的边界该怎么确定
（2）影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
（3）如何阅读市场薪资调查报告，市场分位值是什么概念
（4）如何把企业的薪资水平与市场曲线相比，并且画出企业薪资曲线与市场各分位曲线
（5）领先、滞后政策分别是什么意思，在薪资设计中如何考虑使用领先、滞后政策
（6）如何定期根据市场水平更新薪资曲线

【第二天上午】
3、综合问题
（1）3E理念在薪资结构设计中的极强的指导和决策作用
（2）企业薪酬体系常见错误
（3）薪酬体系发展的六大趋势
（4）福利和股票期权
（5）销售人员固定、变动收入概谈
五、薪资管理
1、定薪
（1）如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪
（2）招聘时“薪资谈判”（侃价）的三招
（3）如何为薪水期望低于标准的应聘者定薪水
（4）如何为调动的人员定薪
（5）如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突
（6）解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法
（7）解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法
2、调薪
（1）如何改变自己在调薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尴尬被动局面
（2）薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）
（3）如果老板问你，我们的实际薪资水平到哪儿了，你如何回答？如何利用CR来标识薪资水平。
（4）如何使用CR来进行年度调薪
（5）给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化

【第二天下午】
（6）年度调薪矩阵的设计
（7）如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或者把自己喜欢的下属打高
（8）如何理解和确定年度调薪的百分比
（9）调薪会增加成本吗？如何正确说服总经理理解调薪对成本的影响，并且批准调薪计划；
（10）晋升的情况下如何调薪，降职呢
3、薪酬的管理和沟通
（1）如何看待给予部门经理相应的合理的薪资管理权限
（2）如何做好薪酬保密
（3）如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧
（4）如何用三种均衡性的原理（3E）去解释和沟通当下属薪酬高于上级，新来员工高于老员工的争议情况。
（5）怎么写企业的薪资政策，它包括哪十个内容。案例。
六、多种薪资体系分析
1、技能工资（skill-based）的设计和优点缺点是什么
2、宽幅薪资结构和传统岗位薪资结构的质的区别和使用方法
3、知名咨询公司及张老师所作咨询案例的实际展示、讲解
七、案例演示
电子制造企业薪酬体系咨询设计案例

讲师介绍
原朗讯集团薪资管理经理
张守春
实战经验
他具有多年的实战人力资源管理经验，曾先后担任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源（美国总部）薪酬经理；联合利华、通用、搜狐、ChinaRen等国际知名企业人力资源高管；华泰保险人力资源总监等职位，积累了丰富的经验。
他专注于研究企业薪酬体系设计，根据在联合利华、朗讯等知名企业的薪酬管理经验，整合现代流行的、规范的薪资设计技术，并根据他长期专业咨询经验，在国内首倡“3E薪资设计”。
专业背景
他是3E薪资设计创始人，中国最早一届留美人力资源管理学硕士，“美国薪资协会”会员，获得美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士。
授课特点
授课形式多样、风趣幽默，课程内容可操作性强。许多学员在接受培训后即能依照所学技能重新设计本公司的人力资源管理体系。
主要课程
3E薪资设计、结构化面试技巧、非人力资源的人力资源管理……
服务客户
西门子、联想集团、新浪、海尔、清华同方……