时间地点:2010年 5月29-30日 深圳　　　　　　　　2010年 6月5-6日　 上海
费　　　　用:2200元/人（包括资料费、午餐、发票、合影相片、联谊表及上下午茶点等）
培训对象:公司高层管理者、人力资源经理、绩效专员、薪酬专员及各职能部门主管等
认证费用：中级600元/人;高级800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳)
备注:
1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<<國際職業認證標準聯合會>>頒發<<人力资源管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／社会认可／官方网上查询）；2．凡参加认证的学员须课前准备大一寸红底或蓝底数码照片；
3．课程结束后20个工作日内将证书快递寄给学员；
4．可申请中国国家人才网入库备案。

课程背景：
企业的竞争优势究竟体现在哪里？不过如何实现你的企业的核心竞争力，你都离不开一个话题——就是人的管理。建立一套适用的、有效的人力资源管理机制，让机制来实现选人、用人、留人的作用，是企业在发展的道路上必须面对的问题，本课程就是立足于人力资源管理理论如何在企业实践，帮助企业建立规范的人力资源管理制度而设计的。从定岗定编到绩效考核到薪酬奖金设计以及中高层管理者的选拔都有一一涉及到。

课程特色:
（1）以解决问题为出发点。课程设计以客户的需求为出发点，有针对性帮助客户解决题；
（2）以可操作性为主线条。课程提供的方法和工具，是人力资源管理咨询中用到的方法和工具，学员可以快速掌握并在工作中有效运用；
（3）以有形成果为竞争力。通过沙盘模拟和辅导，建立标杆模板，形成有形学习成果。
【课程收益】
1、正确认识绩效考核；　　　　 2、掌握年度绩效考核操作的方法和工具；
3、掌握奖金分配的方法和技巧； 4、提升绩效面谈的技巧；
5、正确理解人力资源规划　　　 6、掌握人力资源规划的方法和工具
7、正确理解关键岗位管理　　　 8、提升关键岗位管理的六大技能

课程大纲:
第一部分：如何做好人力资源规划
一、人力资源规划的基础理论
1、确定HR使命、愿景及战略目标
2、何为HR年度规划
3、HR年度规划的依据
4、HR规划中的角色分工
5、HR开发规划的主要内容
6、实施人力资源规划的重点、难点与对策分析
二、人员规划方法技巧
1、人力资源现状分析
案例：某公司的人力资源现状分析报告
2、人力资源需求预测程序
3、人力资源供给预测程序
4、编制规划的步骤
三、如何做企业的定岗定编
1、做人力资源结构规划——定岗的八个步骤
2、人力资源数量规划——定编

第二部分：如何建立以KPI为核心的绩效考核体系
一、正确认识绩效考核
1、企业绩效管理中的常见问题
2、绩效管理与绩效考核的区别是什么
3、企业年度绩效考核常见的问题及失败的原因
4、平衡计分卡的基本概念
二、建立绩效考核体系的九个步骤
1、设计建立绩效考核的指标
（1）工作能够量化的岗位如何寻找考核指标——量化的KPI
（2）工作不能量化的岗位如何寻找考核指标——对关键任务和行为的考核
（3）项目类的岗位如何寻找考核指标
（4）寻找KPI的常见的工具——鱼骨图和头脑风暴法
2、对考核指标做明确定义
（1）为什么需要对指标作出明确定义
（2）如何对指标做定义
（3）量化的KPI如何定义
（4）非量化的指标又如何定义
3、确定考核目标
（1）从公司目标到部门目标再到岗位目标的分解
（2）如何确定考核目标
（3）设置“挑战目标”和“最低目标”可以更好的激励员工
4、设计指标权重
5、确定考核周期
（1）月度考核还是季度考核
（2）年度考核
6、明确数据提供
7、形成考核计划
8、设计考核制度
（1）考核结果的处理——“强迫分布法”和“绝对标杆法”的灵活使用
（2）如何将考核结果加以运用：
l考核结果用于薪酬
l考核结果用于培训
l考核结果用于人员配置

三、考核中面临的其他问题探讨
1、如何对员工能力进行评估——员工能力素质模型建立
（1）能力素质模型的定义
（2）能力素质模型的设计流程
l确定职位序列
l确定建模对象
l构建员工能力素质模型
（3）用能力素质模型对员工进行评估
2、怎样将基于结果的KPI考核和基于素质模型的能力评估结合运用
3、360°评估要不要用？怎么操作？
4、经营检讨的模型
5、中高层的述职及中期绩效报告

四、绩效辅导
1、练习：一次艰难的绩效面谈
2、面谈8个关键步骤
3、修正性反馈的汉堡包和BEST法则
4、如何做员工行为矫正

第三部分：动态薪酬设计
一、薪酬设计的几个基础理论
1、亚当斯的公平理论
2、赫兹伯格的双因素理论
3、全面薪酬管理的概念
4、薪酬管理与企业战略
5、基于职位和基于技能的两种薪酬设计思路
二、薪酬的等级设计
1、薪酬等级设计流程
2、薪酬等级设计的基础概念及计算公式
3、职位评估
（1）职位评估的流程
（2）职位评估模型的设计
（3）职位评估的方法及工具
练习：A、设计一个职位评估的模型；
　　　B、对案例中的职位进行评估
4、薪酬数据的收集与分析
l内部薪酬数据的收集
l外部薪酬数据的收集——薪酬调查
5、薪酬等级设计
（1）确定公司薪酬策略线
（2）设计浮动变动薪酬比例
（3）确定薪酬中位线
（4）设计带宽
（5）设计级差
6、设计薪酬结构
（1）确定付酬要素
（2）确定各要素比例
l绩效工资
l各种津贴
l奖金
7、薪酬总额确定
8、薪酬套改的操作
（1）薪酬总额概算
（2）确定薪酬套改的实施方案
（3）薪酬套改中遇到的常见问题
l在职员工定薪
l新员工定薪
l工资普调
l消除工资封顶造成的负面影响
l兼职收入
9、薪酬制度的设计
10、奖金如何发更合理
（1）如何设计奖金的总额
（2）选对奖金发放的对象
（3）奖金发放的标准确定
（4）选好奖金发放的时机
（5）不同类型的员工怎么发奖金——项目型、计件工资、销售人员
（6）怎么解决奖金发放过程中的公平问题

三、福利体系设计
1、员工福利的种类
2、补充福利设计关键——福利规划

四、薪酬管理中遇到的其他问题及解决办法
1、如何解决“空降兵”与“地面部队”的薪酬差异
2、如何解决企业现有支付能力不足但必须提高员工薪酬的问题

【讲师简介】 林恩女士
著名人力资源管理专家、培训专家。国家注册高级职业经理人。广东人才交流中心人才测评师特聘培训师。拥有十年职业培训实务经验，曾任跨国集团中国区的中方培训经理、国内某电子5强企业和世界500强之一的汽车制造企业的人力资源高级经理，曾先后为顺德美涂士、熊猫电子、中国电信、中国网通、中国联通、香港东旭涂料公司、广东省公路建设公司、联竣工业（香港）、重庆宗申集团，苏州绕城高速公路等几十家企业做过咨询和内训。所授课程：以绩效为导向的考核制度、TTT讲师培训、人力资源管理策略、目标、专业秘书/助理和行政人员技能发展、商务文书写作、非人力资源主管和人力资源培训、高绩效主管训练、员工教育培训与发展计划、员工招募、面谈与甄选技巧、薪酬福利与奖金管理等
　　 长期担任国慧顾问机构、广东时佳集团、广东移动、中国电信、广发银行、中信公司的人才甄选顾问。曾先后为广东移动、上海移动、广东电信、广州电信、、中国网通安踏（中国）有限公司、顺德美涂士、同洲电子、中国联通、香港东旭涂料公司、广东省公路建设公司、东风日产乘用车公司、康大集团、可口可乐、平安保险、人寿保险、建设银行、中国银行、基美电子（苏州）有限公司、TCL、厦新电子、航新电子、金霸王（中国）、大洋电机、华凌电器联想集团、伊莱克斯(中国)、戴尔、三泰电子、美国半导体、神州数码、卓然数码科技、富士通（中国）、天津京津新城凯悦酒店、联合置地房、丽珠集团、燕京啤酒、青岛啤酒等几十家企业做过咨询和内训。