【课程费用】：9800元/人，（场地费、材料费、茶歇）

课程对象
房地产企业总经理、副总、项目总经理、人力资源总、人力资源经理等

课程收益
从人力资源管理者专业角度解读标杆房企人力资源5大核心
让学员了解优秀地产公司人力资源管理的经验、措施
深刻理解动态人力资源管理――在不同企业发展阶段、不同市场环境、应该采取不同的人力资源策略和技术措施
掌握从经营和业务的角度进行人力资源管理并提升人效的策略、方法和工具；
能看懂财务报表，知道管理口径和财务口径的关系；
掌握人力资源效能分析的常用指标及分析应用；
掌握年度人力成本预算的方法工具；
掌握人力成本管控的15种方法工具；
迅速明白：人才梯队何其重要，任何管理者首先都应是人才的培养者；
立即明确：各级管理者在人才梯队建设中的责任和义务；
马上掌握：针对不同层级人才培养的方式方法和过程的实战技巧；
终极目标：使管理团队的人才梯队建设能力与技巧得到全面的提升。

课程大纲
10月28-29日标杆房企人力资源管理五大核心——战略规划、绩效考核、薪酬体系、招聘面试及企业文化建设
核心一：人力资源规划制定要点
一、人力资源规划制定的时机和遵循原则
二、人力资源规划制定的阶段和步骤设计
三、人力资源规划制定的前提和基础分析
四、完成人力资源规划工作的步骤与阶段设计
1、人力资源规划工作的具体步骤
2、人力资源规划的阶段设计
3、实施人力资源规划的重点与难点
4、如何对人力资源管理规划实施的效果进行评价
5、人力资源规划的费用预算及成本预测报告
五、HR部门与其它部门在人力资源规划中的角色定位
核心二：如何设定和分解绩效目标及绩效目标如何落地
一、如何设定和分解绩效目标？
1、部门绩效目标的设定与分解；个人绩效目标的
设定与分解
二、绩效目标如何落地？
1、绩效目标的实现工具：KPI
关键业绩指标（KPI）；没有量化等于没有管理
量化从关键指标KPI开始； KPI与目标的关系
目标体系与绩效体系；　　 组织架构与绩效
绩效指标承担者；　　　　 KPI指标建立3步骤
德鲁克的7个重点领域；　建立目标值应考虑的因素
以绩效为导向的激励机制； 绩效排名与绩效系数的关系
2、目标沟通与承诺的工具：PBC
PBC的概念；如何设定PBC？；
销售经理PBC示例 演练PBC沟通与承诺 ；
PBC达成；
PDCA在目标落地中的应用价值
目标是工作计划的终点，工作计划是达成目标的步骤
销售经理如何管理部门内员工的PBC
团队绩效跟踪与分析
演练PBC回顾与达成
3、流程管理与核心价值链理论在目标落地中的应用

核心三：房地产企业人力资源薪酬体系设计
一、 薪酬架构设计
1. 市场调查
2. 如何定义调查范围和数据？
3. 市场分位与企业竞争力定位
4. 目标定位与实际位置差异起因分析
5. 顾问公司所提供的市场预测数据来源分析
6. 市场预测法
7. 企业薪酬竞争力分析
8. 员工实际收入水平分析
9. 薪酬框架设计流程
10. 带宽与级差的逻辑依据是什么
11. 与带宽直接挂钩的条件是什么
12. 薪资带宽的计算
13. 带宽的控制
14. 级差与重叠的计算
15. 薪酬方案分析报告
二、 调薪政策及预算
1. 绩效型薪酬的三种调薪政策及成本计算
2. 薪酬预算管理
3. 薪酬沟通
三、 传统薪酬模式与新型薪酬模式
1. 传统薪酬模式有哪些？有什么利弊？
2. 新型薪酬模式有哪些？有什么利弊？
3. 宽带薪酬的设计与应用价值分析
4. 股权激励模式与应用价值分析
核心四：招聘流程管理与面试技巧
一、 如何实施完整的招聘流程管理？
【案例】华润地产的全面招聘体系
1. 第一阶段：招聘决策
2. 第二阶段：发布信息
3. 第三阶段：招聘测试
4. 第四阶段：录用决策
新《劳动合同法》对招聘管理的影响
5. 第五阶段：检查评估
二、 结构化面试七大经典问题类别及实施技巧
1. 背景性问题，附经典面试提问分析
2. 意愿性问题，附经典面试提问分析
3. 情境性问题，附经典面试提问分析
4. 压力性问题，附经典面试提问分析
5. 智能性问题，附经典面试提问分析
6. 专业性问题，附经典面试提问分析
7. 行为性题目，附经典面试提问分析
核心五：如何建设卓越的企业文化
一、 找准定位——文化只与我相关
1. 文化支撑战略走得更远
2. 文化定位是企业文化气质
二、 让企业文化落地
1. 建机制——没有规矩，不成方圆
2. 搭沟通平台
3. 办好内刊，“名力”双收
4. 真理要讲一百遍——培训再培训
5. 企业文化首先是企业家文化——做出样子
案例分析（略）

11月18-19日懂经营的HR：人效提升策略、人力成本预算及管控方法

11月18日
第一讲：人工成本的基本概念
1、 管理费用和人工成本、工资总额的关系
2、 什么是固定人力成本？
3、 什么是变动人力成本？
4、 什么是有效人力成本？
5、 什么是无效人力成本？
6、 如何衡量人力资源效率？
7、 什么叫人力资源效能？
8、 人效的衡量指标有哪些？
9、 模板：《企业年度人力成本分析报告》第二讲：从经营和业务的角度提升人效
1、 新经济时代，HR面临的挑战有哪些？
2、 人力资源管理的创新模式（HRBP）
3、 华为的人力资源业务伙伴
4、 HR需要掌握的6个基本工具（战略、流程、组织、学习、干部、文化）
5、 什么是量本利分析模型？
6、 如何运用盈亏平衡点设计基于业务的绩效薪酬机制？

11月19日
第三讲：从财务的角度提升人效
1、 HR如何理解销售收入？
2、 HR如何理解毛利率？
3、 HR如何理解投资回报率？
4、 HR如何理解净资产收益率？
5、 HR需要看懂的财务报表
6、 现金流量表与项目投资收益率
7、 案例：某企业的项目跟投方案
第四讲：从数据分析的角度提升人效
1、 人力资源管理的常用数据有哪些？
2、 数据如何收集？
3、 人工成本率是什么？如何分析？
4、 什么是主动流失率？如何分析？
5、 HR数据台账的建立、监控与管理
6、 如何对公司的管理费用数据进行分析并进行整改？
第五讲：年度人工成本预算管理
1、 人工成本预算有哪些方法？
2、 人工成本预算目标如何分解到各部门并有效执行？
3、 案例：知名房企的管理费用、营销费用的管控体系
第六讲：降低人工成本的15种方法
1、 为什么要减员增效？
2、 如何做到3个人做5个人的活，分4个人的钱？
3、 人工成本控制的传统方法有哪些？
4、 人工成本控制的创新方法有哪些？
第七讲：人力资源管理报表
现场演练：如何将上述学到的知识转化为利润数据？形成《人力资源管理利润报表》？

12月09-10日人才梯队系统性搭建及现场模拟演练（现场讲授、小组讨论、互动交流；案例分析、角色演练
12月09日
第一讲　企业发展与人才梯队
【引导案例，现场分析】
企业的人才窘境面面观——人才梯队现状
1、青黄不接与老幼断代
2、人才流失与培养不足
3、盲目引进与水土不服
一、什么是人才梯队，什么是人才梯队建设
1、人才梯队是什么，人才梯队建设是什么
2、企业为什么需要人才梯队
3、人才梯队能给企业带来什么价值
【课程现场，案例分析】
百年老店何以基业长青？
4、人才梯队建设包含什么内容
5、人才梯队建设的原则
【课程现场，互动讨论】
企业为什么要坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的原则？
二、企业战略发展与人才梯队的关系
1、企业的内外环境分析
2、企业的目标确立与战略选择
3、廉价战略导向的人才梯队建设
4、创新战略导向的人才梯队建设
5、优质战略导向的人才梯队建设
【课程现场，案例分析】
富士康/苹果/日本电器
三、以核心竞争力为中心的人才梯队建设
1、什么是企业核心竞争力
2、企业核心竞争力的构成
3、为什么说人才是企业的第一资源
【课程现场，互动讨论】
中国产品为什么缺少世界名牌？
第二讲　人才梯队建设的系统构成
一、人才梯队建设的横向构成
1、专家型技术人才的职业发展计划
2、综合型管理人才的职业发展计划
3、岗位轮换与横向流动计划
4、在职辅导、在职培训与开发
5、内部培训讲师队伍建设
二、人才梯队建设的纵向构成
1、一线员工的岗位技能培训计划
2、基层管理人员素质提升计划
3、中层管理人员进阶发展计划
4、高层管理人员后备人才培养计划
5、顶层继任者接替计划
【课程现场，模拟演练】
一个简单的跨层级工作变动所带来的问题
三、人才梯队建设的流程与步骤
1、基于长期发展的战略性人才规划
2、企业现有人才资源存量的大盘点
3、各级人才的中长期供需平衡分析
4、战略导向的人才胜任特征模型
5、人才梯队建设的资源保障
【课程现场，思考辩论】
我们企业人才梯队建设的准备工作还差哪些？
四、人才梯队建设的配套措施与相关制度
1、人才获取与选拔晋升系统
2、人才测评与绩效考核系统
3、人才职业规划与发展系统
4、人才业绩激励与约束系统
5、人才职业容留与保有系统
第三讲　如何选人：人才梯队的选拔与配置
一、人才的甄别与选择
1、面试考察的方法和技巧
2、人才测评技术和手段
3、职业心理测评的工具
4、评价中心技术的运用
5、人才的综合评价与决策
二、人才的晋升与提拔
1、后备人才的物色
2、晋升方式的差异和优略
3、晋升提拔前后的培训与辅导
【课程现场，互动讨论】
内部晋升与外部引进到底哪个更好？
三、各类人才的高效配置
1、人与岗之间的配置：人得其岗，岗得其人
2、人与人之间的配合
3、团队的人才构成
【课程现场，模拟演练】
一山难容二虎？
第四讲　如何用人：人才梯队的考核与激励
一、人才的业绩规划
1、业绩指标的下达
2、业绩实施的计划
3、达成业绩的辅导与支持
二、人才的绩效考核
1、绩效考核的意义和作用
2、绩效考核的方法
3、绩效改进与提高
【课程现场，案例分析】
错误的考核？
三、人才激励的方法手段
1、人类的需要与激励的理论
2、激励的时机与频率
3、物质激励与精神激励
4、正向激励与负向激励
5、结果激励与过程激励
第五讲　如何育人：人才梯队的培养与开发
一、管理者育人责任的身份认知与角色转换
1、赋予各级管理者培育人才的责任
2、培养各级管理者知人善任的能力
3、促使各级管理者辅导成就下属
二、人才梯队中各级人才的培养路径
1、从管理自我到管理团队——基层管理者的进阶提高
2、从管理团队到管理部门——中层管理者的成长成熟
3、从管理部门到管理企业——高层管理者的历练蜕变
【课程现场，互动讨论】
为什么高层管理者会出现思想认识上的错位？
三、人才职业规划与企业发展的有机结合
1、人才职业锚的确立
2、人才职业路径的选择
3、人才职业障碍的疏通
4、人才职业发展评价与辅导
5、适于人才职业发展的企业平台建设
第六讲　如何留人：人才梯队的容留与保有
一、健全人才管理的机制和措施
1、员工关系与劳动合同
2、工作压力与精神健康
3、职业倦怠与中年危机
二、留住人才的方法手段
1、从待遇留人到感情留人
2、从感情留人到文化留人
3、从文化留人到发展留人
【课程现场，互动讨论】
留人与流失到底是因为什么？
【课程最后，提问答疑】

师资简介
赵老师
行业资历
24年企业人力资源管理从业经验。曾任职华润集团某司人事经理职位5年；曾任职金地集团人力资源总监职位6年。
授课特点
讲师既有理论高度，又有丰富的大型房地产企业高管的实战经历,在为企业做诊断、梳理、咨询和培训的过程中，强调系统思考，重视资源的优化配置，善于将目标管理与问题管理综合应用于企业管理之实践，追求标本兼治，力求将复杂问题简单化，并从根本原因上解决问题。
经验优势
具有两家知名房企高管从业经验，曾全面负责深圳佳裕地产控股公司企业织设计、团队组建、管理搭建及落地实施工作；长期从事房地产企业企业管理工作，具备丰富的HR实战经验和百余场授经历，擅长结合实际，对待企业亟需解决的问题往往一针见血。
操盘项目
企业战略规划设计、绩效体系建设、企业培训体系建设、企业文化体系建设、员工目标管理及激励方案的设计等。管理咨询项目经验：万佳裕地产（绩效体系构建项目）、华润置地（任职资格体系项目）格力地产（绩效体系优化项目）等。