课程背景
作为HR从业者，有一条绕不开的道路，就是如何服务、支撑好业务部门，只有把业务部门服务好，支撑好他们的工作，HR的价值才能真正体现。
HRBP——人力资源业务伙伴，这个角色的作用越来越受企业重视，其价值不在于设置HRBP的岗位，而在于HRBP的意识、思维与能力、价值，这是所有的HR都有必要学习的。
黄老师曾在华为担任多年HRBP及HRBP团队管理者的角色，并把实践经验深度融合在3本畅销书中：《HRBP是这样炼成的之菜鸟起飞》、《HRBP是这样炼成的之中级修炼》、《HRBP高级修炼：世界500强人力资源总监实践笔记》。
黄老师开设“HRBP修炼进阶”培训课程，旨在让企业HRBP或拟进入HRBP领域的人员，了解HRBP的真实工作场景，掌握HRBP的工作理念、策略、方法和工具，更好的做好角色转型与能力提升，发挥出对企业应有的价值。
课程对象
人力资源总监、HRBP、其他专业模块HR，业务主管
解决问题
1、HRBP的定位与角色是怎样的？
2、HRBP的思维有哪些特点？
3、HRBP有哪些核心素质与能力，如何才能培养与提升？
4、HRBP要掌握哪些关键行为与工作方法，使工作*？
5、HRBP应如何与业务协同，提升对业务的影响力？

学员收获
1、理念：使学员理解到HRBP岗位的意义、价值，并明确其定位、职责；
2、方法技巧：介绍HRBP工作的思路、价值性关键行为、与业务部门沟通协作、提升影响力的方法，使学员可立刻借助专业方法应用于实战；
3、工具：通过实操演练使学员掌握可落实的HRBP常用表格工具。
企业收获
1、使企业HR、业务主管理解HRBP定位与角色，意义与价值；
2、在较短时间内培养出一批专业化HRBP队伍，更好的选拔、评估、培养HRBP人才；
3、建立完善企业的HRBP管理体系，加强HRBP与业务的结合度、协同性，提升HRBP对业务发展及企业经营的贡献度。
课程时长
1天

课程大纲
一、HRBP定位、角色、职责
1、IBM “三角形”人力资源管理服务模式中HRBP角色定位
2、华为HR三支柱模型之HRBP角色定位
3、腾讯HR三支柱模型之HRBP角色定位
4、HRBP定位、角色、职责

二、与业务跳好“双人舞”
1、把“人才地图”装进脑子里
2、HRBP的“组织人才盘点”项目实践步骤
3、跨越业务语言的障碍
4、把业务的逻辑拉通
5、对业务目标及其进展了然于胸
6、明确业务期望并进行匹配
7、要成为伙伴，首先要解决信任问题
8、与业务部门沟通原则、策略与方法
9、处理不同业务部门利益的冲突

三、HRBP的核心“武器”
1、建立年度HR工作沙盘
2、区分出常规性工作和增值性工作
3、扎实做好基础性HR工作
4、在“价值贡献领域”有所作为
5、让业务主管担起人员管理的责任
6、要把能力构建在流程上
7、为组织个性化定制方案、建立规则

四、HRBP的核心能力提升（一）
1、创新的“四象限法则”
2、屏蔽干扰法、批量处理法
3、授权处理法
4、建立Checklist的习惯
5、先放“大石头”，再放“小石头”
6、把工作拆分成一个个小项目
7、善于发动业务部门参与HR工作
8、帮助基层管理者提升人力资源管理能力

五、HRBP的核心能力提升（二）
9、形成主动服务的意识与行为
10、在高速公路上换轮胎
11、在行动中完善、调整方法
12、做事要打好提前量
13、“润物细无声”的沟通能力
14、在有刚性的流程制度的同时，做好柔性的人力资源管理
15、要有“爬地板”的精神
16、从最末端的流程回溯
17、基于数据的人力资源管理决策

黄渊明老师
华胜集团    首席人才官（汽车后市场行业）
原票易通    人力资源副总裁（互联网行业）
原华为技术  全球高级招聘调配经理&海外区域HRD（通信行业）
原天音通信  招聘部经理（零售连锁行业）
原卓越地产  招聘经理（地产行业）
16年招聘及综合HR管理经验（10年招聘经验，6年HR高管经验）
以“一生只做一件事，把招聘做到*”为使命，专注在招聘领域耕耘10年，参与构建了华为全球招聘体系，面试人数累计逾万人
从事HR高管职位后，从高维上把握企业战略对人才的需求，招聘副总裁/总监级高端人才数百人，积累了丰富的高管招聘面试经验，以及人才供应、人才培养与发展、人才激励等综合经验
参与华为HR三支柱建设、HR流程体系建设咨询项目，并负责在巴西、印尼区域落地实施

社会职位
.广东省人力资源研究会副秘书长
.深圳市招考公务员面试考官
.中山大学MBA入学面试考官
社会认同
.2019年广东省卓越人力资源经理
.2018年中国*人力资源经理人
.2018年中国人力资源科技影响力* 100人物
.2009年获中国改革开放30年优秀学术成果一等奖
.2009年中国人力资源管理大奖成果奖 金奖
.2008年中国人力资源管理大奖成果奖 银奖
.2009年获“中国区十大招聘经理”
.2008年“珠三角十大招聘经理”
.2008年中国经济社会发展优秀成果一等奖
.2006年入选《中国专家人名辞典》

专业成就
.在各大人力资源杂志发表HR文章50余篇
.PDP招聘咨询师、PTT 国际职业培训师
.畅销书《把招聘做到*》
.畅销书《让招聘冲出重围》
.畅销书《HRBP是这样炼成的之菜鸟起飞》
.畅销书《HRBP是这样炼成的之中级修炼》
.畅销书《HRBP高级修炼：世界500强人力资源总监实践笔记》
.HR高端着作《新任HR高管如何从0到1》

实战经验
.2003年开始在大型上市企业集团从事招聘工作7年，2010年加入华为从事人力资源管理工作，历经华为总部高级招聘经理（3年）、海外分公司HRD职位，在担任HRD职位后，工作领域覆盖人力资源预算、组织管理、招聘调配、干部管理、任职资格、绩效管理、人才培养、薪酬福利、领导力等，从HR全流程把握企业的人才供给、人才发展、人才激励等工作。
.2018年初离开华为后，先后在互联网企业HRVP，汽车后市场企业担任CHO岗位（企业7千余员工，HR团队130人），转换到经营者的视角，采取一系列有效的HR举措，做好企业人才战略布局，引进中高端人才（总监级以上人才30余人），落地企业核心价值观，提升管理者能力，激励员工士气，提升组织绩效，为企业经营发展及业务战略实现打下坚实基础。

成果输出  
1、人力资源基础设施建设
.在互联网企业担任HRVP期间，完成公司职位职级序列构建、薪酬框架制定、员工定岗定薪、素质模型/岗位胜任能力模型构建（公司通用素质模型/管理者素质模型/三大职类素质模型/关键岗位素质模型，共21个）等工作，夯实公司人力资源管理工作基石；
.在华为海外代表处，系统构建HR流程体系（建设流程30余个），并赋能推广、实施落地，夯实了代表处HR规范化运作的基础，支撑代表处高效及安全运营；
.在华为全球招聘调配部推行新的国际派遣模式，提高外派效率，降低成本，提升合规性；开展海外用工模式管理工作，主导海外员工劳动合同续签管理优化项目，推行全球离职管理系统上线。
2、组织管理与人力预算、人力规划
.在华为海外代表处开展组织变革工作，特别是项目型组织的变革与运作，通过对售前、售后项目团队的授权、激励机制建设，以及项目经理资源池构建、职业发展通道设计，激发一线作战部队的活力；
.在华为海外建立人力预算管理机制，强化过程管理，持续提升代表处人均效益；狠抓绩效目标逐层分解，提升绩效目标质量，落实业务主管的绩效管理关键动作，并对业务主管深度赋能，提升绩效管理效果，促进组织经营效益，支撑代表处完成××亿美金的经营目标；
.在华为总部建立内部人才市场，优化全球人员流动机制，通过计划与市场相结合的方式，使公司能在全球范围内根据业务需要，快速部署关键管理人才与专业人才，实现战略性的人才投放；
.组织全球各区域WFP（人力规划）工作，建立人力资源滚动预测机制，给各区域管理团队提供人力资源方面的经营管理决策信息支撑。
3、招聘渠道建设、面试官能力建设
.在互联网企业通过拓展渠道（内部推荐、内部猎头、内部推荐、企业专场招聘会）、提升面试官招聘能力、完善招聘工具，提升招聘质量，极大缓解了创业型企业发展期人才短缺的需求（员工数量从2018年初200人增长到400人），支撑了业务发展需要；
.在华为工作期间，参与开发集体面试、业务面试官培训等课程，并担任面试官培训讲师；参与内部猎头团队体系构建工作并在巴西落地，建设巴西企业人才地图，积累中高端人才库700余人。
4、校园招聘工作
.在华为曾负责全球校园招聘工作，搭建全球招聘平台与招聘团队，通过对提前识别锁定优秀生源、实习生计划、创新大赛、技术牛人讲座、聘用校园招聘顾问、差异化起薪、创建社交平台等方式，全面提升公司校园招聘的人才争夺能力，年度招聘约1万人，为公司补充新鲜血液。
5、高管招聘
.具有的高管人才招聘经验，建立主动猎挖与候选人“一拖.”的滚动推荐方法；总结出高管招聘系统性面试模型（3个方面、8个部分，详见网络文章《系统性面试，有效识别高管人才》）；
.在华为及其他大型企业集团招聘高管人才（总监级以上）200余人，面试2500+人。
5、人才培训与干部培养
.在互联网企业构建公司培训体系，制定新员工带教人的资格认证及激励办法、应届生（含管培生）培养办法、新上岗管理者导师的资格认证及激励办法，加强新员工文化融入、技能提升，强化管理者与员工赋能，实施内部讲师激励，形成完善的带教与赋能的机制；
.在汽车后市场企业搭建企业大学架构、课程体系，开展新员工“燃梦计划”、“战狼”店总培训、新店文化导入“启航培训”、MTP中层管理培训、人力资源量化管理培训、各职能专业认证培训，培训覆盖人数1200余人；
.在华为海外负责干部管理，包括新干部转身计划、干部评估与考察、干部流动管理、干部监察等。
6、绩效管理与激励
.制定公司试用期管理制度，并实施端到端管理（目标设定、中期考核、转正评估），有效提升试用期管理质量与人员胜任岗位的效率；
.全员绩效目标的落地，开展季度绩效考核、绩效工资应用与沟通，对管理层开展绩效管理赋能，有效提升绩效管理意识与文化；
.通过项目奖、目标完成奖、小额激励、年终奖、股票激励等，建立基于绩效结果、拉开差距的激励机制。
7、企业文化建设、雇主品牌建设
.通过建立价值观行为标准推动价值观落地，并设计互联网化的价值观海报，通过价值观颁奖、文化墙、团建、员工关怀、公众号运营、企业专刊等，提升价值观认同与组织氛围；
.在互联网企业带领HR团队为获得2018年“*雇主品牌奖”、“候选人体验大奖-企业金奖”、“2018中国*人力资源团队”。

授课风格
深入浅出的语言、实战的观点，对招聘管理一针见血，多个实用工具，真正学以致用；
善用客户真实的案例，现场分析招聘管理的实际问题，课程与众不同之处在于实战，拒绝空洞的理论和教条；
实战+互动：培训深入浅出、案例丰富、互动性强见长、内容互动而非形式互动。
学员反映：融理念、战略、技巧、案例为一体，非常具实战性，干货满满。
曾经做过培训的企业：
华为、票易通、华胜集团、祥祺集团、展辰集团、金蝶软件、法本信息、土巴兔、爱与被爱珠宝、房行天下、鹏元征信、华夏设计院、仁豪家居、未来教育、渲美美健科技、金洲精工、宝润科技、深大唯同科技、正易龙科技、百泰金、快捷舰供应链、国维地产、兴业文化……

角色、核心能力和业务影响力公开课