培训对象：

管理者、企业HR、企业创始人/老板

课程收益：

【课程背景】

在新经济时代，绩效管理过往的经验惯性都将会成为组织成长推进的阻碍！！！绩效管理，亘古不变的话题，绩效改善，提升人效成为迫在眉睫的问题。企业在战略目标解码为员工每天的工作成果中遇到了如下桎梏：

如何高瞻远瞩规划战略目标？

如何运筹帷幄设计目标分解？

如何循序渐进解码工作计划？

如何极简精准设定绩效指标？

如何赋能增效激励团队效能？

如何凝心聚力激活团队心态？

中国式新时代，组织绩效管理必须重新建构，刚柔并济重启组织绩效管理系统，绩效管理者必须重新定位绩效管理并顺应时代发展趋势，向组织绩效管理要效益增长。让组织管理回归绩效，让绩效实现极简，让极简成就卓越。本版权课程极简绩效通过道、法、术、势四大刚柔并济的体系解码绩效管理。

解密组织绩效源动力，实现绩效目标的梦想链接梦想！

激活组织员工内驱力，实现绩效执行的变被动为主动！

重构行动计划组织力，实现绩效计划的变要求为需求！

驱动组织绩效变革力，实现绩效辅导的变奖惩为赋能！

极简绩效将刚性工具与柔性思维结合，将组织管控与团队激活结合，驱动团队实现绩效目标，提升企业组织人效。

实现组织管理回归绩效，

让团队绩效成就双赢幸福，

让双赢幸福赋能全体员工。

【企业收益】

1.重塑员工绩效新认知帮助迭代企业员工被动接受绩效的旧模式。

2.植入刚柔双线新模式新模式助管理者减少绩效实施的员工阻力。

3.激发上下同欲新动力聚合绩效管理中各层级员工的执行内驱力。

4.构建双赢绩效新文化建立积极主动达成企业目标的绩效新文化。

5.培养出优秀绩效教练培养赋能型绩效教练达成企业和员工双赢。

【学员收益】

1.直击难点解决学员绩效难落地的具体困难，提供解决方案。

2.所学即用破局绩效管理中阻力和意愿问题，绩效和谐推行。

3.馅大料足为学员提供简便、易操作、聚焦问题的实效工具。

4.组队模拟拟真项目案例，课中就能完成绩效关键节点设计。

5.能力升维修炼刚柔并济的绩效管理艺术，达成能力的质变。

【课程亮点】

理论创新：独创中西合璧的“刚柔并济”绩效管理方法

结构化强：10个阶梯，环环相扣，道法术势，工具落地

针对性强：深入分析绩效管理的根源“痛点”

操作性强：让绩效不再复杂，化繁为简，轻松掌握

实战性强：听的懂、拿得走、用得上、有实效

课程大纲：

第一章：刚柔源起之道——定位：梦想链接梦想

一、源起极简——化繁为简绩效新法

1、绩效管理现状诊断

绩效管理六大问题诊断

方法工具：表1-绩效管理现状诊断表

实战演练：根据模拟或真实企业场景对绩效管理现状问题诊断分析

绩效管理者的认知诊断。

方法工具：九宫格自画像

实战演练：管理者对自我管理认知进行分析

2、愿景梦想驱动逻辑框架

3、绩效构建逻辑

4、绩效三性模型

二、链接梦想——企业员工梦想互链

1、目标管理实质；

2、目标管理桎梏

3、梦想链接图解

方法工具：表2-一张白纸定梦想

实战演练：练习制定目标与愿景的链接方法

三、绘制蓝图——找到绩效内核动力

案例解析：管理模式是如何进化的？

1、绩效考核与绩效管理关系

2、企业四维平衡模型

3、企业四维平衡模型数据来源

方法工具：表3-企业四维平衡模型表

实战演练：掌握战略与目标价值的梳理方法。

第二章：柔性绩效之法——设计：变被动为主动

案例解析：为何绩效结果最终失败了？

一、探寻路径——制定科学实现方略

1、绩效行为准备度分析

方法工具：表4-PDCASWOT分析表

实战演练：根据模拟或真实企业场景对绩效行为准度度进行分析。

2、绩效管理方法选择

方法工具：表5-绩效管理方法选择工具表

实战演练：根据模拟或真实企业场景进行绩效管理方法的选择。

二、明确职责——充分挖掘实现资源

案例解析：如何做好绩效的合理化分工？

1、绩效领导小组职责

2、人力资源职责

3、直线经理职责

实战演练：你是否具有多维度的绩效思维？

第三章刚行绩效之术—执行：变执行为自行

一、系统行动——全面推进绩效执行

案例解析：为何绩效指标能被接受？

1、目标与计划的关系

2、绩效行动运行体系

实战演练：绩效管理执行过程中的关键方法

3、绩效计划制订

方法工具：表六-1绩效行动计划七步表

实战演练：极简7个步骤完美制定绩效行动计划

4、绩效行动计划评价

方法工具：表六-2行动计划评估表

实战演练：对已制定的绩效行动计划做了一个检视分析

二、制定指标——精准构建核心指标

案例解析：为何绩效指标有时有效，有时无效？

1、绩效指标框架体系

2、指标设定四法

3、指标评分四法

4、绩效承诺设定

方法工具：表7-八步骤指标分解表

实战演练：根据模拟或真实企业场景将绩效指标进行落地分解

第四章赋能绩效之势——效能：变奖惩为赋能

一、绩效面谈——掌握面谈全套方法

1、绩效面谈四场景

2、绩效面谈七原则

3、绩效面谈全流程

4、绩效面谈工具

方法工具：表8-绩效改进面谈表与沟通记录表

5、典型问题员工处理技巧

6、绩效改进面谈九步法

案例解析：假如员工不接受绩效结果

二、绩效激励——顺应人心奖惩得当

1、绩效物质与精神激励

2、四”心“激励法

3、六感激励模型

4、绩效考评结果的运用

三、循环复盘——查漏补缺经验传承

案例解析：为何要做绩效复盘？

1、绩效复盘四步曲

2、绩效复盘常见问题

3、绩效复盘的意义

4、绩效管理系统评估

讲师介绍：

李老师战略绩效管理专家

《极简绩效™》版权授权认证导师

23年人力资源管理实战经验

三家世界500强企业人力资源管理经验

国家一级人力资源管理师

ACI国际注册企业培训师（ICET）

曾任：诺基亚公司（世界500强）HRBP经理

曾任：武钢集团（世界500强）人事经理

曾任：元禾生物科技公司人力资源总监

曾任：百胜餐饮集团（世界500强）招聘经理

擅长领域：战略绩效管理、绩效改进、绩效领导力、关键人才猎聘、人才发展

曾任职于多家世界500强企业人力资源管理人员，既有外企科学系统化的管理视角，又有中国特色经验化的管理方法,从事人力资源管理20多年，累计授课近300场，客户满意度98%，同时辅导20多家企业完成了薪酬绩效体系设计与落地。目前已服务过的知名制造型企业包括。

实战经验：

百胜餐饮集团招聘经理：负责满足肯德基华中地区门店裂变中的管理人才需求，进行定岗招聘并制定人才培养计划，连续5年组织华中区校园招聘，面试人数达到4000以上，招聘共400多名管培生为肯德基华中地区从5家门店裂变到600家门店过程中提供坚强的后盾。

NOKIA诺基亚HRBP经理：负责华中地区团队人力资源管理工作，5年中销售目标达成率平均为95%以上，负责关键人才的招聘与发展项目，使得公司高潜能人才中青年人比例上升15%，并获公司“全国人力资源部人才发展”奖。每年主导LTY员工满意度调查，并着力改进，5年中，将员工满意度提升5%；2次获得全国优秀HRBP经理荣誉。

武钢集团信息化公司人事经理：负责搭建全新子公司钢信息化公司的人力资源体系，结合子集团人才发展战略，为集团制定人力资源规划、并修订《组织层级&职位层级对照规则》及《绩效评估执行办法》、《薪酬体系及管理办法》、同时引进互联网公司敏捷绩效的管理模式，快速引进高端技术人才500名，使公司从一个集团内部的二级部门，转型成为合资公司，并迅速占领市场，提升了销售规模。

元禾生物科技公司人力总监：制定公司年度人力资源规划，从企业文化建设、授权制度、薪酬机制、人才引进与人才培养等方面进行了全面改革，五年时间，公司员工人数规模增长100%，整体营业规模上涨83%，利润上涨50%以上，使企业顺利走进快速发展期。

■【战略发展规划】：与公司董事会共同制定公司的战略发展规划，在任职第一年分别在全国15个1，2线城市成立分公司，并组建了团队；

■【招聘管理】：连续5年，为集团优胜劣汰及新增人员不低于1000人，同时每年统筹校园招聘工作，为企业输入大量的优秀人才；

■【核心人才梯队建设】：为企业解决全国各分公司的人才储备需求，并年均为企业进行上百场管理课程培训，累计为公司培养了分公司总理1名，部门经理15名，分公司部门主管近50多名，核心技术工程师180名。

■【绩效及薪酬管理】：任职第一年，重新构建了公司绩效薪酬管理体系，并运行良好，提升员工的工作效率与满意度，令公司连续5年营收目标完成率达98%以上。