培训对象：

企业人力资源部门专业人士及企业法务部门专业人士

课程收益：

认证费用：中级证书1000元/人;高级证书1200元/人(参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳)　

备　　注:

1.高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交。

2.凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册中（高）级人力资源管理（师）》职业资格证书”。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。

3.课程结束后10日内将证书快递寄给学员；

课程背景：

   某种程度上，所有的单方解除，由于证据规则及审判政策导向的问题，都存在不确定性风险，唯有协商解除方才是最安全的选择。对企业人力资源人员而言，辞退员工是一项最难处理，也最艰巨的工作。在实施过程中，谈判人员往往因为沟通问题导致谈判陷入僵局，甚至导致双方情绪失控矛盾激化，进而产生劳动纠纷，使前期工作成果付之一炬。沟通技巧和情绪控制技巧是人力资源人员重要的技能之一。如果HR人士处理不好，不仅影响双方心理健康，严重者可能会威胁企业运营及员工的人身安全。如此，如何开展有“说服力”的解除谈判， 如何劝服劳动者接受已有的补偿方案？如何通过有效的沟通实现双赢？成为摆在大部分HR面前的难题。

  此外，针对不胜任员工的处理，也一直是企业管理中的难点与重点所在。如何确定考核指标、如何进行业绩考评，考评后对于低效、不能胜任工作的员工该如何处理？调岗、调薪，还是解雇处理？员工不同意，又该怎么办？在员工不能胜任工作时，企业进行调岗、调薪甚至解雇等处理，属于经营自主权、用工自主权的范畴。但是，在劳动关系管理领域，劳动争议仲裁委员会或人民法院认定员工不能胜任工作、合法调岗调薪，有着严格要求，因绩效管理、调岗调薪带来的案件，企业败诉率较高。

针对上述两项难题，我们特邀劳动法专家庞律师曾律师郝律师，将结合具体案例进行分享与沟通，帮助企业更好地规范人力资源管理，以期防范员工关系管理中的法律风险，避免劳资冲突，建立和谐劳动关系。

课程大纲：

第一部分单方解除操作实务技巧

一、解除管理疑难问题及应对操作实务技巧

（一）试用期解除

1、试用期无法达到公司要求，能否延长试用期？

2、如何证明员工不符合录用条件？录用条件如何固定？

3、不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？

4、试用期内不符合录用条件与不能胜任工作是一回事吗？

5、试用期内泡病假，公司能否以不符合录用条件解除合同？

6、轻微违纪能否视为不符合录用条件？

7、试用期间解雇新员工的程序有哪些？

（二）严重违纪解除

1、严重违反规章制度中的“严重，如何界定？

2、重大损失中“重大”的合理界定？

3、规章制度中未列举的行为能否以严重违纪为由解除？

4、不服从工作安排类违纪解除与风险防范

5、打架斗殴暴力行为类违纪解除与风险防范

6、不诚信行为类违纪解除与风险防范

7、 违反请假流程类违纪解除与风险防范

8、利益冲突类违纪解除与风险防范

9、员工被行政处罚的违纪解除与风险防范、员工经常违纪，但都不严重，能否解除？

10、警告多少次、旷工多少天才可以达到解雇条件？是否允许“累犯”加重制度？

11、如何通过内部调查固定违纪行为？

12、其他无法定性的违纪行为案例详解

（三）客观情况发生重大变化解除

1、如何界定客观情况发生重大变化？是否满足此项条件即可立即解除？

2、岗位撤销、部门撤销、业务外包属于“重大变化”吗？

3、协商变更合同的范围有哪些？

（四）合同到期终止

1、合同到期前员工开始休病假，如何应对？

2、合同到期时已符合无固定条件，如何应对？

3、合同过期，单位还能终止合同吗？

4、员工退休但不符合领取退休金条件，能终止吗？

5、合同到期，未提前30天通知员工，如何应对？是否需支付代通知金？

6、合同终止后，员工说终止前已怀孕，要求回公司上班，如何处理？

7、合同期满但医疗期未满能否终止合同？

二、离职管理中疑难问题及应对操作实务技巧

（一）员工离职（主动及被动）

1、员工提出辞职后30天通知期内，要求撤销辞职，如何处理？

2、公司能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？

3、员工提出辞职，公司能否要求其立即离职，不要30天通知期？

4、员工提出辞职，公司能不批准或延期批准吗？

5、合同中能否约定员工未提前30天通知辞职需赔偿一个月工资？

6、员工辞职未提前通知造成公司经济损失，公司该如何处理？

7、员工不辞而别，尚未发放的工资公司能否不予发放？

8、员工通过短信、微信、邮件、口头提出辞职有效吗？

9、员工辞职后发现怀孕，能否撤销辞职？

10、因员工过失解除，是否需要提前通知，解除时间如何约定？

（二）离职交接及补偿金

1、员工不来上班、不请假也不交辞职，可以认定员工自动离职吗？

2、离职时不办理工作交接，不交回电脑、手机等公司配备物品，如何应对？

3、员工拒绝签署离职证明、解除通知等离职文件如何对应？

4、员工拿了公司的竞业限制补偿金，仍去竞争对手公司就业，如何应对？

5、员工违反竞业限制协议，支付违约金后是否可以继续在同行就业？

6、用人单位可以扣押劳动者物品或扣留工作奖金吗？

7、离职解除协议是否必须明确经济补偿金数额及支付程序？

8、公司单方调整员工工作岗位或变更职位，员工能否解除合同，并要求经济补偿？

9、经济补偿金包括加班费、高温费吗？

10、经济补偿金是否还需分段计算？如何适用封顶条件？如何计算违法解除赔偿金？

第二部分低效不胜任员工解除及合法调岗调薪操作实务

一、“不能胜任工作”的事实查明与法律判断

1、员工不能胜任工作的政策法规

2、员工不能胜任工作，哪些角度可以证明？

（1）“工作内容”与“工作岗位”

（2）岗位职责

（3）绩效成果

3、员工不能胜任工作，哪些证据可以证明？员工手册、劳动合同、绩效合约

4、员工不能胜任工作与“严重失职、造成重大损失”的异同

5、员工不能胜任工作与严重违规违纪有何异同？违纪与失职的界分

6、不胜任工作与客观情况变化的界分

7、失职、不胜任、不符合录用条件的界分

二、绩效考核管理与“不能胜任工作”

1、劳动关系管理体系与法律合规管理体系的融合：用管理的方法解决法律问题，用法律的方法解决管理问题

2、绩效考核的经营价值与法律意义

3、绩效管理与企业用工自主权

4、如何设计绩效考核制度？

（1）绩效考核的法律意义

（2）考核方法的选择

（3）考核指标的设计

（4）考核周期及流程

（5）值得注意的八大要点

5、对特殊员工（怀孕、工伤、患病等）考核的注意事项？

（1）怀孕女职工的考核

（2）工伤职工的考核

（3）患病职工的考核

（4）对解除劳动合同的限制

6、能否根据绩效考核结果直接认定员工“不能胜任工作”？

7、绩效面谈：客观指标与成果，主观判断与评价，理性分析与讨论，改善建议与行动计划

8、考核结果：员工拒绝签字怎么办？员工提出异议、申诉怎么办？

三、对“不能胜任工作”员工的培训管理

1、培训目标

2、绩效改进计划（PIP）等于培训吗？

3、绩效改进计划（PIP）的流程与风险点

4、培训内容：不能胜任员工的培训应当达到何种标准？

5、培训方式的选择：脱产培训、在职培训、网络培训、主管带教

6、培训期间可否不发工资、减薪？

7、员工拒绝接受培训怎么办？能否给予违纪处分、调整工作岗位等？

8、如何证明员工接受过培训？培训通知、培训协议、培训签到表、培训纪录、培训照片、录音录像、复盘报告等

9、如何证明员工经过培训之后仍然不能胜任工作？

10、员工对评估结果拒绝签字的如何处理？

四、对不能胜任工作员工的调岗、调薪处理

1、劳动合同、员工手册中约定企业有权单方调整员工的岗位、劳动报酬，是否有效？

2、调岗调薪合法性、合理性的判断原则

3、对员工调岗调薪，必须要获得员工本人同意吗？

4、企业可以调岗的11种法定情形是什么？协商一致调岗、用工自主权调岗、医疗期满调岗、工伤致残后安排适当工作调岗、不胜任工作调岗、女职工三期调岗、女职工更年期综合症调岗、职业禁忌及健康损害调岗、脱密期调岗、经营或组织架构调整情形下的调岗、推定认可调岗

5、员工不能完成岗位的平均工作量，企业就有权调岗吗？

6、向员工发出调岗通知后，员工拒绝确认、拒不到岗如何处理？

7、企业可以调薪的3种法定情形是什么？协商一致调薪、法定调薪、通过民主程序修改薪酬福利制度

8、工资组成项目的调整，是否也要获得员工同意？

9、企业能否根据经营状况、员工个人绩效进行调薪？

10、绩效奖励计划的设计与优化

11、不能胜任工作员工的绩效奖金支付：项目奖金、月度奖、季度奖、半年奖、年终奖

12、企业通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式调岗、调薪是否可行？

13、向员工发出调薪通知后，员工拒绝确认怎么办？有何法律风险？

14、工资总额未变的情况下调整各工资项目的数额是否属于降薪？

15、将每月固定工资制改为部分固定（底薪）加部分浮动（绩效工资、提成工资）工资制是否属于降薪？

16、降薪的规章制度或者决定下发后，员工是否可以立刻以用人单位克扣工资为由被迫解除合同？

五、“不能胜任工作”员工的解除技巧及注意事项

1、不胜任解除

2、如何认定及证明不胜任工作？

3、员工不能胜任工作，公司能否单方调岗？调薪？

4、如果员工拒绝调岗，拒绝到新岗位工作，要如何处理？

5、对于不胜任，劳动合同或员工手册中是否有明确规定，是否告知员工？

6、以“末位淘汰”为由单方解除是否合法？

7、如何应对对考核结果客观性的质疑？

8、以员工不能胜任工作解除劳动合同常见败诉点

9、与不能胜任工作员工协商解除劳动合同的优先选择

10如何合法的解除不能胜任工作员工？

（1）实体合法

（2）程序合法

（3）各阶段的证据充分、有效

（4）相关文件有效送达

11、企业能否通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除合同？

12、企业解雇不能胜任工作员工，既未提前30天通知也未支付代通知金，是否违法？

13、对不能胜任工作员工解雇处理方式的调整、转化：由无过错解雇转为过错解雇

六、对特殊员工（试用期、三期、工伤、患病等）绩效考核、调岗调薪、解雇处理的注意事项

1、试用期员工：录用条件的约定、试用期内怀孕、试用期内频繁请病假

2、三期（孕期、产期、哺乳期）女员工

（1）单位能否对孕期、产期、哺乳期职工进行调岗调薪？、

（2）因女职工“孕期”原因调岗应具备什么条件？

（3）员工“孕期”不胜任工作是否可以调岗，工资如何支付？

（4）客观情况发生变化是否可以调整三期女职工岗位？

（5）女员工休完产假回来公司能否调岗？原岗位已经安排其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，企业该如何做？

3、工伤、职业病员工、患重病员工

七、劳动关系管理中的证据思维与证据固化

1、劳动争议案件的举证规则：举证责任的分配、倒置

2、劳动争议案件中的常见证据：当事人陈述、书证、电子数据、视听资料等

3、什么样的证据才是有效、具有可操作性的？

（1）劳动争议案件常见的证据

（2）证据的效力

4、有效证据的收集方法及实操技巧

（1）证据收集贯穿人力资源管理的整个流程

（2）重要的人力资源管理文件应及时取得员工签名并保留纸质文档

（3）人事档案至少在员工离职后保留两年

5、如何事后取证？

（1）在处理前让员工书面检讨或陈述事情经过

（2）谈话的录音与录像

第三部分：离职员工谈判沟通技巧

三、协商沟通疑难问题及应对

1、常见沟通误区

（1）常见谈判预案有哪些？

（2）如何最大限度预判谈判结果？

（3）谈判中的常识性误区有哪些？

（4）如何准备协商解除文本？

（5）法律在谈判中有何作用？

2、沟通人员及时间、地点

（1）谁是最合适的谈判代表？

（2）如何组建谈判团队？

（3）需要提前了解员工哪些方面？

（4）选择哪一工作日和哪个时间段？

（5）沟通地点如何选择？

3、协商谈判清单

（1）必备协商谈判清单有哪些？

（2）话术有哪些？准备几套合适？

（3）必要的授权文件有哪些？

（4）必要的谈判设备有哪些？

（5）安保/过激行为应对措施有哪些？

4、面谈话术及谈判情景实务操作技巧

（1）遭遇员工对抗，如何应对，有何话术？

（2）遭遇员工威胁，如何应对，有何话术？

（3）员工谈判时录音，如何应对？

（4）员工要求过高，并质疑你没有决策权时如何应对？有何话术？

（5）如果谈判谈成，如何避免员工反悔？ 

讲师介绍：

庞律师

著名劳动法与员工关系管理实战专家，资深律师，资深法律培训师

北京金诚同达律师事务所高级合伙人

担任上海市劳动争议仲裁委员会仲裁员

上海市律师协会劳动法律关系研究委员会委员

上海市律师协会劳动法律关系研究委员会副主任

中华全国律协劳动法委员会委员

上海市劳动法研究会理事

上海市法学会劳动法研究会委员

曾老师

大成中国区劳动与人力资源专业委员会副主任

大成深圳办公室公司与商业事务部副主任

深圳市人大常委会立法调研基地法律专家

深圳市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会主任

广东省律师协会劳动法律专业委员会委员

深圳市劳动能力鉴定委员会委员

一体两翼”领导力模型的版权所有人

深圳企业适用劳动法常用数据指引版权所有人。

郝律师

北京市律师协会劳动和社会保障法律专业委员会副主任

中华全国律师协会劳动与社会保障法专业委员会委员

北京市劳动法学和社会保障法学会理事

北京市劳动法学和社会保障法学会劳动法分会常务理事

北京市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员

长期从事企业劳动用工法律风险管理与控制的研究与实践，有着丰富的劳动用工管理实战经验。