培训费用：3800元/人；含学费、教材费、老师讲义电子版权费、会务费，食宿费用自理。

培训对象：董事长、总经理、人力资源总监、部门经理、销售总监等各层管理者及渴望提升HR管理智慧者。

课程背景：
人才资源是第一资源的理念已深入人心。然而，作为现代企事业单位的管理者，更应该明确人才资本才是核心资本。在注重“以人为本”的人性化管理模式基础上，如何将人力资源向人才资本转变值得广大的管理者思考。
绩效对企业、对员工、对管理者、对业务等方面意义重大，薪酬是员工最在意、最敏感、最具有激励性的因素，如何使其在企业的经营管理中发挥最大的作用是摆在企业中高层管理者和人力资源部从业人员面前急需解决的问题，为此情系紫荆同学会特邀著名人力资源专家赵老师、杨老师于2011年7月22-24日走进清华大学就《绩效管理体系设计与案例实操解析、支持企业战略实现的薪酬分配体系设计、工作分析、员工能力分析》进行为期三天的实操演练与现场答疑。欢迎您及您的团队加入！

课程特色：
讲授+练习+小组讨论　 录像观摩+故事分享+角色扮演　 案例分析+启发式互动教学　　　　
★实操演练：薪酬与绩效是一项技能而非理论知识，是集管理理念、方案设计、政策实施为一体的课程。因此我们强调它的实操性。本次课堂中，学员会在讲师的指导下，对本企业的绩效与薪酬体系进行模拟设计练习，明确绩效与薪酬的每一个环节，形成可行的方案带回企业应用，将培训效果迅速转化为实际技能。
★真实案例：现场选择学员所在的企业作为标本，针对绩效体系与薪酬体系从设计到运行的全过程，将每个环节进行现场点评，将实践中可能存在的问题全面展现在学员面前，洞察学员一直困惑的难题，使学员豁然开朗，帮助学员揭开绩效薪酬的神秘面纱。
★现场辅导：培训现场讲师对学员在每个练习环节中遇到的问题进行专业辅导，现场答疑。

课程大纲：
赵老师《薪酬篇：支持企业战略实现的薪酬分配体系设计、工作与员工能力分析》7月22日周五
一：系统思考企业薪酬体系
1.企业发展战略与薪酬分配体系的关系
2.集合系统能力的各类人才划分方法
3.支持战略竞争的核心人才提炼方法与步骤
4.中国企业薪酬分配问题思考与分析
案例：某大型国有企业薪酬体系问题分析

二：战略落实薪酬工具模型与薪酬结构设计
1.企业成功因素与关键/核心人才之间的关系
2.企业发展阶段与薪酬战略关系
3.体现企业文化特点的薪酬战略与评价要素设计
4.分层分类人才激励的薪酬结构与工具应用
案例：优秀外资企业薪酬战略成功案例分析

三：人力资源管理与科学薪酬分配体系的基础：工作分析技术与岗位说明书
1.工作分析的作用与价值
2.工作分析常见的步骤与分析方法
3.岗位说明书如何撰写
4.工作分析的常见问题与解决方案
案例：量化的岗位标准与评价支持薪酬设计

四：员工能力评价
1.能力评价的模型
2.能力评价的程序
3.能力评价指标的设计
4.如何组织进行能力评价
5.不同岗位能力评价的思路与方法

五：岗位评估,薪酬调查与岗位稀缺性分析
1.岗位薪酬外在竞争性的实现基础—薪酬调查工具
2.薪酬调查因素设计与调查方法
3.岗位市场稀缺性分析方法与工具
4.外部竞争性，岗位稀缺性应用工具—K系数的使用
案例：某行业薪酬调查与岗位市场稀缺性分享

六：持续价值创造原动力—现代薪酬管理制度
1.工资政策，工资结构的设计
2.工资等级区间设计
3.各类人才薪酬收入模式的设计
4.以业绩为导向的薪酬制度设计
5.以岗位标准为导向的薪酬制度设计
6.以能力为导向的薪酬制度设计
7.核心人才激励方式的设计与实践分享
案例：某中型企业整合多因素的分配模式案例研究

杨老师《绩效篇：绩效管理体系设计与案例实操解析》7月23-24日 星期六、星期日
第一章 如何正确理解绩效管理
一、了解一下企业对绩效管理体系的认识
二、什么是绩效？绩效管理？
三、绩效管理体系价值是什么？
四、绩效管理在人力资源管理体系中地位？
五、绩效管理体系的战略意义描述
六、绩效管理和绩效考核的区别是什么？
七、绩效管理体系设计步骤是什么？
八、绩效体系设计与实施的原则是什么？
九、绩效管理常见问题汇总

第二章 绩效计划——挑战组织管理能力
一、如何理解绩效计划？
二、绩效计划如何进行分解？
三、如何设计绩效指标体系？
四、常用的绩效指标介绍——计划性指标、满意度指标、能力指标、态度指标
五、企业层面的绩效指标剖析
六、部门层面的绩效指标剖析
七、如何使用平衡积分卡？
实战演练——从公司到岗位的绩效计划分解

第三章、绩效辅导——改变组织管理行为
一、如何理解绩效辅导？
二、如何理解管理人员基本管理职责？
三、如何正确做好绩效辅导？
四、何谓员工发展？
五、管理人员的角色定位

第四章、绩效评估——明确组织绩效成果
一、如何正确理解绩效评估？
二、考核关系有哪些？
三、绩效评估流程是什么？
四、如何回避绩效评估误差？
五、如何操作绩效强制分配？

第五章、绩效反馈——体现组织绩效价值
一、如何正确理解绩效反馈？
二、情景模拟——绩效反馈
三、绩效面谈技巧——SOLID
四、绩效结果如何运用？绩效体系与薪酬体系如何挂钩？

第六章、绩效体系设计总结
一、从一张绩效考核表中来看绩效管理体系的思路
二、公司绩效考核关键步骤总结
三、在绩效管理体系审视管理者人事管理权
四、战略人力资源管理的关键字——人才结构优化

讲师简介：
赵老师
清华大学特聘讲师，中国人力资源研究资深顾问、高级咨询师，高级培训师，曾在英资（外资）企业集团、大唐电信集团及多家大中型中外合资企业、和君创业研究咨询公司等单位任人力资源经理、部长、副总经理、董事、高级咨询师、高级合伙人等职，积累了丰富的企业管理实践与咨询经验，并形成了一系列独创性的实践研究总结成果，在国内专业刊物上发表了数十篇专业研究文章和案例。其中部分文章还荣获相关领域金奖、银奖，并被编辑录入清华大学、人民大学的MBA教材中，影响广泛。主持的咨询项目超过40家，亲自参与调研的企业超百家。多次应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章。提出的量化核心人才评价工具，岗位评价量表，授权量表等已被众多企业引用，取得了良好效果。

课程背景与收益：什么样的薪酬分配体系才能支持战略目标实现？如何发放工资才更合理？经过多年的跟踪研究后发现：能够持续获得收益和成功的企业在薪酬分配方面都具有两个共同点：第一，支持企业战略目标实现的薪酬分配体系系统性较强，能够与其他各人力资源管理环节紧密相联，形成了系统的激励效果；第二，企业管理层包括总经理和各级管理干部都有一个共同认同的分配理念：谁创造的价值高，谁的收益大。带着这个问题，赵老师将系统引导您逐渐揭开这个“成功企业的薪酬体系面纱”，并通过各类案例来分享他多年的实践研究成果，掌握一个系统设计薪酬体系的方法与思路，为您回到企业逐步设计出战略薪酬分配体系奠定坚实的基础。

杨老师
北京交通大学管理学硕士,LG电子商学院特聘专家，资深顾问、培训讲师。曾任：新加坡某著名外企管理咨询公司高级顾问，北京传世嘉业广告公司副总经理，北京国培商务研究所副主任，中国董事会研究中心高级研究员，多家国内企业的长期管理顾问。11年的咨询经验，客户涉及国有企业、民营企业、合资企业、事业单位等，咨询和服务过的部分客户：新疆（中粮）屯河、广东邮政、白象集团、平顶山市政府 、河南中鸿集团、河南耕生集团　（美国上市公司）、内蒙古亿利资源集团、广西来宾烟草专卖局（公司）、中国一重集团、北京昌民技术有限公司（韩国）、浙江巨石集团、河南百瑞信托、东莞农商行、营口银行、六盘水商行、大连东北亚航空城、东莞建发集团、辰安伟业、锦湖金马、华天科技……

专业成就：著有《人力资源管理》丛书、《董事会的构建与运作》、《经理人团队治理》、《董事的修炼》等，在《新人力》《人力资本管理》《创新时代》发表多篇文章。

《战略性绩效管理体系设计》课程背景及目标：很多人习惯性的把绩效管理归入人力资源管理职能中，诚然，但也同时在某种意义上使绩效管理体系的价值弱化，因为绩效管理体系对战略发展的意义是如此巨大，如果不上升到战略角度，如何能让管理者，尤其是高层管理者重视呢？很多人力资源管理者为绩效考核忙的焦头烂额的时候，却发现这套体系对公司发展的作用没有想象中的那么明显，甚至变成了一种负担，郁闷之余必然会产生怀疑是否做的正确。我们试图通过这次交流澄清对绩效管理体系的认识，通过一定的逻辑把绩效管理体系的设计过程呈现给大家，使大家能够掌握相应的工具完善自己企业的绩效管理体系，同时也能让更多的内部管理人员参与进来使我们的战略目标更有效的完成。因此本课程更关注的是实际操作中的方式方法。通过学习，了解绩效管理体系的价值；了解绩效杠杆的作用；明确绩效管理体系操作步骤；掌握绩效管理操作关键环节。